1. Научное представление о сущности конфликтов. управление конфликтами
2. Сущность, факторы и методы нейтрализации стресса
Конфликты являются составной частью любого производственного процесса. Основой любого конфликта является несовпадение фактического положения с ожиданиями.
Конфликт – проявление объективного или субъективного противоречия, выражающееся в противоборстве (столкновении) сторон в целях его разрешения.
Из формулы конфликта можно судить о его составляющих:
Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент. Конфликтная ситуация формируется, во-первых, за счет противоречивых позиций сторон; во-вторых, в результате стремления к разным целям; в-третьих, при несовпадении интересов сторон. Инцидент - состояние активизации деятельности одной из сторон, находящейся в конфликтном противостоянии, если другая сторона эту активизацию рассматривает как угрозу собственной деятельности.
Условия, необходимые для перерастания конфликтного противоречия в конфликтную ситуацию:
Значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
Наличие препятствия, воздвигнутого одной из сторон;
Превышение уровня терпимости.
Субъект конфликта - один из участников конфликтного взаимодействия (посредники в их число не входят). Объект конфликта - предмет спора, обладание которым лишает одну из сторон заметного преимущества. При этом предмет спора, как правило, неделим, а желание участников продолжать конфликт постоянно.
Одним из узловых моментов возникновения конфликта является недостаточный уровень доверия между руководителями и подчиненными, что часто выражается в недостаточном объеме информации.
^ Типичные причины и виды конфликтов
В числе объективных конфликтов выделяют ряд причин их возникновения:
1) производственные причины:
Недостаток в организации труда;
Неритмичность производственного процесса и объявление выходных дней рабочими; упущение в технологии;
Необеспеченность ресурсами;
Несоответствие прав и обязанностей;
Отсутствие честности в разделении обязанностей;
Низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;
Наличие в структуре организации конфликтогенных подразделений;
Противоречивые отношения и цели технологических и экономических служб;
2) ошибочные действия руководителей:
Нарушение служебной этики;
Нарушение трудового законодательства;
Несправедливая оценка руководителем труда исполнителей. Виды конфликтов - это варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, в связи, с чем количество и разнообразие их достаточно велико.
Для того чтобы легче ориентироваться во множестве конфликтов и иметь возможность выбора адекватного метода воздействия, диагностики и управления ими, существуют классификации конфликтов:
По способам их разрешения - антагонистические, компромиссные;
По природе возникновения - социально организационные, эмоциональные;
По направленности воздействия - вертикальные, горизонтальные;
По степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;
По количеству участников, задействованных в конфликте, - внутриличностные, межличностные, межгрупповые.
^ Роль руководителя в разрешении конфликтов, управление конфликтами
Любой руководитель в условиях возникновения конфликта должен принять меры к. его локализации, поскольку эскалация конфликта проходит по следующей схеме: межличностный конфликт переходит в межгрупповой конфликт, а затем - в обще-коллективный. Это является следствием привлечения каждой стороной сочувствующих.
Основные действия руководителя:
Выявить участников конфликта и проблемы, приведшие к нему;
Определить возможность устранения предмета спора или возможность получения дополнительных ресурсов в ближайшей перспективе;
Соблюдение такта и выдержки;
Разработка мероприятий по локализации конфликта путем привлечения к его разрешению общественных структур. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и (или) на коррекцию поведения участников конфликта.
Методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность. Заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека;
Структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов. Связаны преимущественно с изменениями в структуре организаций, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, в принятой системе стимулирования и т.д. К таким методам управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных систем вознаграждения;
Межличностные методы или стили поведения в конфликте. Используются при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать личностью форму, стиль своего дальнейшего поведения;
Переговоры.
В начале развертывания самого конфликта его участники определяют, как им вести себя дальше, с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Американские специалисты К. Томас и Р. Киленн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
Уступчивость;
Уклонение;
Противоборство;
Сотрудничество;
Компромисс.
^ 2.
Сущность, факторы и методы нейтрализации стресса
Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, стрессовым ситуациям, необходимости управлять стрессами.
Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению. Перенесенное в область социальной психологии, понятие «стресс» включает целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают; что стресс - это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. В целом стресс - явление часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций.
Под стрессом понимается комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. При этом силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психологические функции человека.
Факторы стресса на работе - это причины, вызывающие состояние напряжения у работающего.
Основные факторы стресса на работе и возможные его источники на работе: перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука); отсутствие системы поддержки (Обратной связи) от руководителя и (или) коллег по работе; неправильное определение объема работы (задания) - несоответствие между способностями работника и потребителями работы; неясность или неопределенность поставленных задач; неразумная политика в передвижении кадров; плохие условия работы: шум, грязь и т.п.; неблагоприятное социальное окружение-- работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах; неспособность сотрудника справляться с конфликтными ситуациями и т.п.
Методы нейтрализации стрессов - это способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Первый способ нейтрализации стрессов осуществляется на уровне организации - в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их, деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций. Второй способ нейтрализации стрессов - на уровне отдельной личности - состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.
Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
Вопросы лекции:
1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
2. Оценка текучести кадров и абсентеизма
Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства.
^ Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом разделяются на следующие группы:
Показатели собственно экономической эффективности - соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
Затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника;
Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;
Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала;
Показатели степени соответствия - численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность);
Показатели степени удовлетворенности работников -работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом;
Косвенные показатели эффективности - текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции (процент брака, рекламаций), количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний.
^ 2.
Оценка текучести кадров и абсентеизма
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить увольнение, как по собственному желанию, так и по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и т.д. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть и неудовлетворенностью организации данным работником (erо недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.
Издержки на текучесть включают:
А) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;
Б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;
В) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;
Г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
Абсолютные показатели текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства; сокращение монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирования труда; специальные меры по адаптации молодых работников.
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма - количеством самовольных невыходов работников на работу.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают:
А) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
Б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
В) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.
Оценка, базирующаяся на обзоре мнений
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д.
Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев: степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;
Мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
Готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;
Доверительность взаимоотношений с работниками;
Быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;
Оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.
Данные, полученные в результате обследования мнений работников, анализируются, результаты сравниваются с итогами прошлых обследований, чтобы выяснить, есть ли позитивные или негативные изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы определить, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.
Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
Расчет экономической эффективности
Организационных проектов совершенствования системы управления персоналом
Расчет экономической эффективности организационных проектов совершенствования системы управления персоналом предусматривает три вида эффективности проектов:
Коммерческая (финансовая), учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;
Бюджетная, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета;
Народно-хозяйственная экономическая, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.
Коммерческая эффективность (финансовое обоснование) проекта, определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов.
Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего (федерального, регионального или местного) бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используемым для обоснования предусмотренных в проекте мер федеральной и региональной финансовой поддержки, является бюджетный эффект.
Бюджетный эффект для осуществления проекта определяется как превышение доходов соответствующего бюджета над расходами в связи с осуществлением данного проекта.
Показатели народно-хозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов (субъектов Федерации), отраслей, организаций.
Расчет затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации.
Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Аудит персонала. Анализ существующих подходов к измерению экономической и социальной эффективности управления персоналом. Методы расчета экономической эффективности. Классификация производственных и непроизводственных факторов. Методы расчета результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом.
Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом организации. Направления совершенствования методики.
Раздел 4. Самостоятельная работа
4.1.Задания для самостоятельной работы студентов
Доработка конспекта записей лекций;
Изучение рекомендованной литературы по теме занятия;
Выполнение заданных упражнений и решение задач;
Выполнение расчётно-графических работ;
Анализ конкретных производственных ситуаций;
Решение конкретных ситуационных производственных задач;
Подготовка к участию в деловых играх;
Самостоятельная работа с компьютерной базой данных;
Участие в исследовательской учебной работе;
Осуществление библиографического поиска;
Подготовка и написание научных сообщений, рефератов и эссе;
Подготовка к выполнению практических заданий (повторение пройденного теоретического материала, трансформирование теоретических знаний в их практическое применение);
^ Перечень примерных контрольных вопросов и заданий
Для самостоятельной работы к каждой теме
Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 1:
Определите предмет дисциплины «Управление персоналом».
Определите понятие «персонал» организации.
Каковы основные признаки персонала организации?
Разъясните ваше понимание структуры персонала организации.
Классические теории управления о роли человека в организации.
Теории человеческих отношений, их основное содержание.
Теории человеческих ресурсов, их характеристика.
Почему возрастает роль социологии и психологии в управлении персоналом?
Основные факторы, оказывающие влияние на персонал организации.
Определите сущность социально-трудовых отношений.
Сущность и предназначение системы управления персоналом.
Перечислите основные функции системы управления персоналом.
Что Вы понимаете под кадровой политикой?
Охарактеризуйте содержание работы по управлению наймом и учёту персонала.
Особенности работы по управлению трудовыми отношениями в организации.
Условия труда и управление ими.
Разъясните сущность и содержание работы по управлению развитием персонала.
Охарактеризуйте основные теории мотивации персонала
Разъясните содержание работы по управлению социальным развитием.
Определите особенности работы по управлению развитием организационных структур управления.
Содержание работы по управлению правовым и информационным обеспечением системы управления персоналом.
1. Сформулируйте основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом.
Каковы основные закономерности развития системы управления персоналом?
Охарактеризуйте основные закономерности управления персоналом.
Дайте определение сущности принципов управления персоналом.
Раскройте сущность основных принципов управления персоналом
Определите основные условия эффективной реализации принципов управления персоналом в организации.
Определите сущность системы методов управления персоналом организации.
Разъясните сущность административных методов управления персоналом и условия их эффективного применения.
Разъясните сущность и содержание экономических методов управления персоналом и условия их эффективного применения.
Разъясните сущность, содержание и условия эффективного применения социально-психологических методов управления персоналом.
Определите основные тенденции развития системы методов управления персоналом отечественных предприятий в современных условиях.
Определите место и роль подсистемы управления персоналом и её подразделений в системе управления предприятия.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы стратегического управления персоналом и кадровой политикой.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления наймом и учётом персонала.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления трудовыми отношениями.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления условиями труда.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управление развитием персонала.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления мотивацией трудовой деятельности, управления социальным развитием.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления развитием организационных структур управления.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления правовым обеспечением системы управления персоналом.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления информационным обеспечением системы управления персоналом.
Определите сущность кадрового обеспечения системы управления персоналом.
Определите сущность и разъясните содержание кадровой политики организации.
Определите сущность и содержание стратегии управления организацией.
Определите сущность и содержание стратегии управления персоналом.
Сформулируйте сущность и определите основные показатели критериев выбора стратегии управления персоналом.
Определите сущность и содержание информационного обеспечения системы управления персоналом.
Определите сущность и содержание технического обеспечения системы управления персоналом.
Охарактеризуйте технические средства сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации.
Определите сущность и содержание правового обеспечения системы управления персоналом.
Охарактеризуйте источники правового обеспечения.
Разъясните сущность анализа кадрового потенциала организации.
Сформулируйте задачи анализа кадрового потенциала организации.
Определите сущность и содержание обеспечения и поддержания рациональной структуры кадров.
Определите сущность и содержание работы по созданию сплочённого коллектива.
Определите сущность и содержание обеспечения функционирования организации работниками в необходимом количестве и соответствующего качества.
Сформулируйте сущность кадрового планирования в организации.
Разъясните цели и задачи кадрового планирования.
Охарактеризуйте типовой план кадровой работы в организации.
Определите сущность качественной потребности в персонале.
Определите сущность количественной потребности в персонале.
Охарактеризуйте основные методы определения качественной и количественной потребности в персонале.
Определите сущность деловой карьеры.
Охарактеризуйте основные виды деловой карьеры: карьера внутриорганизационная, карьера межорганизационная, специализированная карьера, неспециализированная карьера, карьера вертикальная, карьера горизонтальная, карьера ступенчатая, карьера скрытая.
Определите сущность и содержание планирования и контроля деловой карьеры.
Определите сущность и содержание управления деловой карьерой.
Какие этапы деловой карьеры Вы знаете?
Сформулируйте сущность служебно-профессионального продвижения.
Как Вы понимаете термин «ротация кадров»?
Определите сущность и содержание планирования служебно-профессионального продвижения.
Охарактеризуйте основные этапы служебно-профессионального продвижения работников.
Как Вы понимаете проблему резерва кадров.
Определите сущность и содержание управления кадровым резервом.
Какие источники формирования кадрового резерва Вы знаете?
Определите сущность и содержание маркетинга персонала.
В каких целях организуется изучение рынка труда?
Определите основные источники привлечения персонала.
Определите сущность и содержание политики найма персонала.
В каких целях осуществляется отбор персонала?
Определите критерии и показатели отбора.
Цели описания рабочего места.
Охарактеризуйте основные методы оценивания претендентов на вакантную должность.
Разъясните особенности организации приёма персонала.
Определите сущность и содержание профессиональной ориентации работников.
Сформулируйте цели и задачи профориентации.
Определите сущность и содержание управления профориентацией работников.
Сформулируйте сущность системы непрерывного обучения персонала.
Определите сущность и содержание планирования непрерывного обучения.
Определите сущность и содержание подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Разъясните цели и содержание непрерывного обучения.
Определите сущность принципов, методов, форм и видов обучения и охарактеризуйте их.
Определите сущность и содержание деловой оценки.
Сформулируйте цели деловой оценки персонала.
Определите сущность и содержание аттестации персонала.
Сформулируйте цели и определите задачи аттестации персонала.
Какие основные методы деловой оценки и аттестации персонала Вы знаете?
В чём заключается сущность и содержание организационного поведения?
Какие типы организационного поведения Вы знаете?
Определите сущность мотивации как внутреннего психологического процесса.
Определите сущность и содержание мотивации как стратегии управления персоналом.
Охарактеризуйте основные теории содержания мотивации.
Охарактеризуйте основные процессуальные теории мотивации.
Какова классификация мотивов и стимулов?
Что Вы понимаете под стимулирующими системами в организации.
Какова роль оплаты труда персонала в стимулировании его трудовой активности?
Определите сущность и содержание государственного регулирования оплаты труда.
В чём заключается сущность трудовой адаптации работников?
Разъясните основные направления трудовой адаптации.
Сформулируйте цели и задачи трудовой адаптации.
Какие Вы знаете основные виды трудовой адаптации?
Определите сущность и содержание производственной адаптации.
Определите сущность и содержание внепроизводственной адаптации.
Охарактеризуйте факторы, влияющие на адаптацию работников.
Какие формы адаптационной работы Вы знаете?
Определите сущность и содержание управления трудовой адаптацией.
Определите основные условия успешной адаптации персонала в организации.
В чём Вы видите сущность конфликта?
Осуществите классификацию конфликтов.
Каковы, на Ваш взгляд, основные причины конфликтов?
Дайте определение конструктивному и деструктивному конфликтам.
Какие стратегии поведения человека в межличностных конфликтах Вы знаете?
Сформулируйте Ваше понимание сущности процесса управления конфликтами.
Назовите основные методы управления конфликтами, дайте их краткую характеристику.
Что вы понимаете под стрессом, какова его природа?
Что Вы понимаете под стрессорами, дайте им классификацию.
Охарактеризуйте основные методы нейтрализации стрессов.
Каковы основные направления обеспечения безопасности организации?
В чём заключается системный подход к диагностированию функционирования системы управления?
Дайте определение сущности анализа работы и описания рабочего места.
Какие показатели изучаются при оценке результатов труда персонала?
Какие показатели изучаются при оценке результатов деятельности подразделений управления организацией?
Какие показатели изучаются при оценке деятельности подразделений управления персоналом?
Какие показатели изучаются при оценке затрат на персонал организации?
Какие показатели изучаются при оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом?
Какими Вы представляете основные задачи аудита персонала?
Сформулируйте основные критерии оценки эффективности работы, ведущейся подразделениями управления персоналом организации.
Охарактеризуйте основные методы оценки эффективности функционирования системы управления.
^ 4.2. Примерная тематика контрольных работ для студентов заочной формы обучения
1. Сущность и содержание управления персоналом организации.
Развитие теорий управления персоналом в ХХ веке.
Концепция управления персоналом организации, её сущность и предназначение.
Система управления персоналом организации, ее функции, место и роль в системе управления предприятием.
Принципы управления персоналом, их характеристика
Методы управления персоналом и условия их эффективного применения
Разработка целей системы управления персоналом.
Применение программно – целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом.
Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).
Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.
Разработка методики анализа кадрового потенциала организации.
Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей организационной структуре управления организацией.
Разработка организационно – экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности.
Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.
Разработка системы сбалансированных связей и отношений руководителя в рамках различных организационных структур.
Организационное проектирование системы управления персоналом..
Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Сущность и содержание стратегии управления персоналом организации.
Маркетинг персонала.
Технология управления персоналом организации.
Технология управления развитием персонала организации.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
Управление конфликтами в организации.
Организационная культура и основные направления её развития в современных условиях.
Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.
Научные основы управления деловой карьерой персонала.
Управление кадровым резервом как проблема и задача.
Педагогические основы обучения персонала организации.
Оценка результатов деятельности персонала организации.
Управление нововведениями в кадровой работе.
Примерный перечень вопросов для подготовки к зачёту
Характеристика научных школ управления персоналом.
Концепция управления персоналом.
Понятие «персонал» и его структура в организации.
Функционально-целевая модель системы управления организации, состав ее подсистем.
Место и роль подсистемы управления персоналом в системе управления организации.
Объект и носители функций по управлению персоналом.
Принципы и методы построения системы управления персоналом.
Принципы и методы управления персоналом.
Основные цели по управлению персоналом организации.
Состав функциональных подсистем и функций по управлению персоналом.
Организационная структура кадровой службы организаций разных сфер деятельности.
Кадровое, нормативно-методическое, правовое, информационное обеспечение системы управления персоналом.
Кадровая политика организации, её основные направления.
Стратегия управления персоналом организации.
Кадровое планирование в системе работы с персоналом: задачи, место, направления, информация.
Методы определения количественной потребности в персонале.
Характеристика качественной потребности в персонале.
Назначение и типовая структура должностной инструкции.
Назначение и структура личностной спецификации.
Задачи, внешние и внутренние факторы, учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала.
Основные направления маркетинговой деятельности в области персонала.
Источники и пути привлечения персонала в организацию. Их преимущества и недостатки.
Этапы отбора претендентов на вакантную должность.
Виды, задачи собеседования и рекомендации по их успешному проведению.
Деловая оценка персонала: задачи, показатели, методы, организационная процедура.
Аттестация персонала, ее цели и этапы.
Сущность, формы и управление профориентацией персонала.
Виды и организация управления адаптацией персонала.
Принципы и направления рационального использования персонала.
Сущность теорий мотивации трудовой деятельности.
Классификация и сущность мотивов и стимулов трудовой деятельности.
Управление социальным развитием организации.
Причины и виды конфликтов.
Управление конфликтами в организации, способы их разрешения.
Управление стрессами.
Цели и виды обучения персонала: переподготовка, первичная подготовка, повышение квалификации.
Циклическая модель обучения персонала.
Кадровая политика организации и ее направления.
Понятие и виды деловой карьеры, основные этапы ее планирования.
Управление деловой карьерой работников организации.
Формирование кадрового резерва в организации.
Управление высвобождением персонала организации.
Организация труда управленческого персонала: принципы, методы изучения содержания труда и анализа рабочего времени.
Этика деловых отношений: принципы, направления.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом.
Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Сущность концепции государственной кадровой политики и ее направления.
Характеристика государственной системы управления трудовыми ресурсами РФ.
Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации.
Жданов Олег Игоревич
Техники быстрой нейтрализации стресса основываются на различии между фактами и значениями (их интерпретациями). Факты - это реально происходящие события. Значения - это результат их интерпретации.
Стресс, если он только не связан с прямой физической угрозой, есть реакция не на факт, а на приписываемое ему значение. Измените значение, и вы измените свою реакцию на происходящее.Изложенные далее приемы просты и эффективны для снятия последствий переживаемых вами стрессов.
Так, например, чтобы не сердиться по поводу шумного поведения своего ребенка, воспримите его резвость как признак хорошего здоровья, а чтобы не раздражаться в ожидании сборов жены, воспримите их как ее старание выглядеть привлекательно.
Стресс бьет больно, а длинный шлейф связанных с ним переживаний может вас просто сокрушить. Поэтому важно не только защититься от самого стресса, но и освободить себя от возможных его последствий - разорвать последнюю связь порочного круга разрушений.
Наиболее опасным последствием стресса является фиксированное напряжение.
Нет напряжения - нет полета. Если вы хотите успешно действовать, вы должны мобилизоваться. Нет напряжения - нет действия. Но если нет действия, то тогда зачем напряжение? Стресс цивилизованного человека опасен не столько вызываемым им напряжением, сколько блокированием реализующего это напряжение действия.
Напряжение - естественная прелюдия целенаправленного действия . Но когда это действие задерживается или подавляется, создается чрезмерное напряжение. Такое накопленное напряжение блокирует энергию, истощает жизненный потенциал. Сдерживание этой энергии лишь увеличивает ее разрушительные силы.
Быть несчастным - это тяжелая работа. Подумайте о постоянном потоке энергии, которая уходит на то, чтобы часами поддерживать ваше тело во взведенном состоянии. Мышцы мобилизуются, но эта мобилизация ни во что не выливается. Это напоминает буксующую в грязи машину - колеса вертятся, а машина не двигается с места. Это и утомительно, и бесполезно. Образно говоря, человек затрачивает больше усилий, чтобы нахмуриться, нежели чтобы улыбнуться.
Испытываемое в стрессе напряжение часто сохраняется и после того, как вызвавшее его событие ушло. Оно как бы «встраивается» в структуру вашей личности и держит вас в своих тисках до тех пор, пока вы в состоянии его выдержать. Затем это напряжение трансформируется в невротическое поведение и в болезни. «Неизжитый» стресс лежит в основе большинства наших недугов.
Дыхательная техника
Следующая дыхательная техника является эффективным способом восстановления естественного биоритма здорового организма.
Она основывается на том, что напряжение и расслабление - это неотъемлемые элементы дыхания. Вдох - это сокращение межреберных мышц и разворачивание грудной клетки, растягивание легочной ткани. Выдох - их расслабление. В данном случае вы «подхватываете» эти естественные процессы и усиливаете их физически и ментально.
Итак, сядьте прямо и выдохните весь воздух из легких. С выдохом расслабьтесь. Крепко возьмитесь обеими руками за края сиденья и на вдохе потяните его вверх, словно пытаясь поднять стул.
Напрягите руки, живот и остальные мышцы тела, продолжая как будто поднимать стул, на котором сидите.
Сохраняя напряжение во всем теле, задержите дыхание.
Медленно выдохните через нос, расслабляя тело и отпуская сиденье. После выдоха полностью расслабьтесь. Нигде в теле не должно оставаться напряжения.
Выполните три-пять таких циклов. Время вдоха, выдоха и задержки дыхания определяйте в соответствии с состоянием вашего здоровья и вашим ритмом дыхания.
Выполняя упражнение, представьте себе персональный счетчик-измеритель вашего напряжения-расслабления. Это счетчик может быть любым измерительным прибором, в котором есть шкала, как у градусника, барометра, вольтметра и так далее. Когда вы напрягаетесь на вдохе, «наблюдайте», как увеличивается показатель вашего напряжения, когда вы расслабляетесь на выдохе - «наблюдайте», как он снижается. Чем больше вам удастся «раскачать» показатель напряжения-расслабления между его полярными значениями, тем эффективнее будет выполнено упражнение.
Если вы страдаете гипертонией, то практикуйте только расслабляющий способ дыхания, без фазы напряжения на вдохе. Тогда с каждым выдохом освобождайтесь от оставшегося в вас напряжения, как бы «сдувая» его показание со шкалы вашего персонального счетчика-измерителя.
Ритмическое дыхание и ментальная уборка
Эффективным способом снятия последствий пережитого стресса служит ритмическое дыхание.
Продолжительное ритмическое дыхание с естественным для него попеременным расслаблением и напряжением является своего рода массажем тела изнутри. Оно ускоряет кровообращение и в итоге обеспечивает прочное здоровье. Естественный ритм способствует улучшению циркуляции крови во всех частях тела и постепенно снимает утомление.
Так вы предотвращаете истощение организма. Если вы не истощены, вы не впадаете в состояние беспокойства по малейшему поводу; если вы не беспокоитесь, ваше сознание пребывает в стабильном, спокойном состоянии. При таком настрое вы чувствуете готовность справиться с любой внешней возникшей трудностью.
Чтобы освободиться от ментальных токсинов стресса, нужно выполнить своего рода «ментальную уборку».
Для этого «вернитесь» в момент прошлого, где вы были не вполне довольны своим поведением, и переживите его еще раз, но уже не так, как это у вас получилось тогда. Известный психотерапевт Вирджиния Сатир называет это «возвратиться и увидеть новыми глазами». С позиции настоящего поймите, что вам не хватало тогда для более успешного поведения.
Имея новый ресурс, «пройдитесь» по случаю несколько раз, пока не будете удовлетворены своей реакцией. Добейтесь изменения представления о происшедшем, чтобы оно больше не служило для вас источником напряжения.
Придав воспоминанию характеристики сильного позитивного переживания, вы не только защищаетесь от следовых воздействий стресса, но и приобретаете уверенность, что в дальнейшем это воспоминание станет положительно влиять на все последующие события. Хотя вы и осознаете, что сами создали его благодаря своим свойствам, оно тем не менее имеет неосознанную силу реального происшествия.
Изложенные приемы просты и эффективны для снятия последствий переживаемых вами стрессов. Важно, чтобы вы не забывали время от времени их использовать, и чувствовали себя всегда хорошо.
Как сделать это привычкой, помнить об этом в течение всего дня? Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам не забывать о расслаблении среди многочисленных забот повседневной жизни. Большинство из них срабатывает за счет посылки сигнала, который привлечет ваше внимание.
Например, вам поможет записка со словами: «Расслабься», или «Вспомни!». Прикрепите ее к своему письменному столу, к зеркалу, холодильнику или к панели машины. Положите в свой кошелек так, чтобы всякий раз, доставая деньги, вы ее видели.
Если вы привыкли делать записи в календаре, то запишите это обращение к себе на каждой страничке на две недели вперед, желательно яркими чернилами.
Поменяйте руку с часами, наденьте или снимите кольцо с пальца или переложите вашу расческу в другое место. Скажите себе, что всякий раз, когда вы замечаете какое-то отличие, вам нужно вспомнить о вашем «эмоциональном барометре» и сознательно расслабиться.
Адаптируйте предлагаемую нами технологию к своему стилю жизни, чтобы она стала для вас естественной и удобной, и пользуйтесь ею на здоровье.
| Наименование метода | Характеристика метода |
| 1 . Планирование | Необходимо спланировать решение задач (личных или служебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходимо соотнести личные цели с целями организации |
| 2. Физические упражнения | Физические упражнения, зарядка в течение дня могут помочь избежать стрессов, так как являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на физическое состояние организма |
| 3. Диета | Продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма и в конечном счете к болезни. Кроме того, во время стресса нарушается нормальный режим питания. Поэтому необходимо выбрать вместе с врачом правильную диету |
| 4. Психотерапия | Необходимо обратиться к психотерапевту, который порекомендует специальные упражнения с учетом сложившейся стрессовой ситуации и порекомендует специалиста-психоаналитика для проведения интенсивной работы один на один |
| 5 Медитация и расслабление | Дальневосточные методы медитации (состояние внутренней сосредоточенности, концентрации внимания на чем-нибудь). Йога, дзен-буддизм, религия, молитва |
Безопасность организации, труда и здоровья персонала
Под безопасностью организации понимается создание условий для ее бесперебойной работы путем защиты, сохранения и эффективного использование финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов при уменьшении угроз и отрицательных последствий нежелательных событий. Все это обеспечивает и ее экономическую безопасность.
Угроза безопасности объекта - это событие, действие, процесс или явление, которое посредством воздействия на людей, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению ущерба объекту, нарушению или остановке его функционирования. Можно выделить следующие направления безопасности организации (табл. 8.14).
Целью обеспечения безопасности организации является ограждение ее собственности и сотрудников от внешних и внутренних угроз, от нанесения им материального, морального и физического ущерба в результате случайных или преднамеренных действий. Обеспечение безопасности организации должно базироваться на принципах, которые представлены в табл. 8.15).
В каждой организации устанавливается режим безопасности, т.е. совокупность норм, приемов, методов, ориентированных на достижение целей безопасности, которые включают режим секретности, пропускной режим, порядок охраны территории, зон, зданий, помещений, сооружений и коммуникаций предприятий, подбора и использования кадров, порядок защиты сотрудников и членов их семей, а также другие нормы, направленные на противодействие внешним и внутренним угрозам организации.
Охрана труда и здоровья работников - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 «Основ законодательства РФ об охране труда»).
В качестве основы при выработке мер, направленных на создание безопасных и здоровых условий труда, целесообразно руководствоваться Конвенцией и рекомендациями МОТ о безопасности и гигиене труда в производственной среде, которые определяют здоровье как компонент трудового потенциала человека
На безопасные и здоровые условия труда оказывают влияние факторы, представленные в табл. 8.16, которые могут воздействовать на работников не изолированно, а в различных количественных и качественных сочетаниях.
Основными документами, регламентирующими безопасные и здоровые условия труда, являются:
Конституция РФ, КЗоТ, Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, «Основы законодательства РФ об охране труда» (введенные в действие постановлением Верховного Совета РФ от 06.08.93 № 5602-1 с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом РФ от 18 07.95 № 109-ФЗ), Федеральная целевая программа по улучшению условий и охраны труда на 1998-2000 гг., законы РФ «О безопасности», «Об информации, информатизации и защите информации», «Об авторском праве и смежных правах», «О государственной тайне», «О частной охранной и детективной деятельности», «Об оружии», «Об оперативно-розыскной деятельности в РФ», Патентный закон;
Гигиенические нормативы, санитарные правила и нормы (САНПИН), правила устройства и безопасности эксплуатации (ПУБЭ), инструкции побезопасности (ИБ), межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые организационно-методические документы (положения, методические указания, рекомендации), типовые отраслевые инструкции по охране труда (ТОЙ), отраслевые организационно-методические документы (указанный перечень нормативных актов утвержден постановлением Правительства РФ от 12.08.94 № 937);
«Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» Минтруда РФ от 14.03.97 № 12;
«Временные правила сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда» Минтруда РФ от 03.11.95 № 63;
Санитарные нормы проектирования предприятий;
Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.
В случае несоблюдения санитарных норм, правил и инструкций по охране труда может произойти несчастный случай, в результате которого работник может получить травму.
Несчастный случай - это происшествие, вызвавшее повреждение здоровья в результате кратковременного и, как правило, однократного воздействия на него внешнего фактора.
Травмой (от греч. trauma - повреждение, ранение) называют нарушение анатомической целостности или физиологических функций тканей или органов человека, вызванное внезапным внешним воздействием на работника опасного производственного фактора при выполнении им трудовых обязанностей или заданий руководителя работ. Классификация производственных травм приведена в табл. 8.17.
Травму необходимо отличать от профессионального заболевания, которое развивается в результате воздействия на работника специфических для данной работы вредных производственных факторов и вне контакта с ними возникнуть не может. Профессиональное заболевание обычно связано с более или менее длительным периодом работы в неблагоприятных условиях, поэтому в отличие от травмы точно установить момент возникновения заболевания нельзя.
Любой несчастный случай, произошедший на производстве, должен быть расследован, так как расследование позволяет выявить причины травматизма и осуществить профилактические меры, решить вопрос об ответственности виновных и о возмещении ущерба пострадавшим.
К основным причинам производственного травматизма и профессиональных заболеваний относят: износ основных фондов и низкий технический уровень используемых технологий; ухудшение обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, нарушение надежности работы средств и систем коллективной защиты; отсутствие в ряде случаев нормативной, осведомительной и регулирующей информации; массовые нарушения технологической и производственной дисциплины; низкий уровень культуры производства, социальной активности и профессиональной подготовки работников; снижение ответственности, требовательности и контроля за соблюдением норм и правил по охране труда; несоответствие режимов труда и отдыха, резкое сокращение медосмотров.
Устранение - этих причин должно идти путем разработки программ охраны труда на основе взаимодействия государственных, федеральных, отраслевых уполномоченных органов управления охраной труда и здоровьем, а также самих организаций и включать следующие мероприятия:
Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве;
Обязательное социальное страхование профессий (досрочных пенсий) на производстве;
Ввод в действие государственной объективной, открытой и равнодоступной статистической отчетности и информации об уровнях профессионального риска в различных производствах;
Создание федеральных и рыночных фондов охраны труда для финансирования научных исследований в области охраны труда, подготовки кадров, издания информационных материалов.
Безопасные и здоровые условия труда в организациях должны обеспечиваться комплексным взаимодействием руководителя организации, службы охраны труда, государственных инспекторов по охране труда, уполномоченных профсоюза и самих работников организации.
Основой охраны труда является государственная экспертиза проектов производственных объектов государственные испытания опытных образцов продукции на соответствие их стандартам, отвечающих, требованиям по охране труда, сертификация новых или реконструируемых производственных объектов, аттестация рабочих мест в организации.
Основными критериями оценки условий труда в организации являются результаты аттестации рабочих мест независимо от форм собственности, которые определяют правовую основу получения льгот и компенсаций работниками, работающими в неблагоприятных условиях труда; правильность применения списков на льготное пенсионное обеспечение и дополнительные отпуска, подготовка предложений по.совершенствованию этих списков, контроль за качеством проведения аттестации рабочего места, дифференциации тарифов на социальное страхование; защищенность трудящихся, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда.
Для характеристики условий труда в организации определяют относительные показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Показатель частоты травматизма:
П ч = Т ×1000/р,
где П ч - показатель частоты травматизма; Т - число травм (несчастных случаев) в отчетном периоде с потерей трудоспособности на один и более дней; р - среднесписочная численность работающих за отчетный период времени.
Показатель тяжести травматизма:
где П т - показатель тяжести травматизма; Д - общее число дней нетрудоспособности у пострадавших для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней; Т - общее число таких несчастных случаев за этот же период времени.
Показатель нетрудоспособности:
П и = Д ×1000/р.
Показатель материальных последствий травматизма:
П м = М п ×1000/р,
где М п - материальные последствия несчастных случаев за отчетный период времени, руб.
Показатель затрат на предупреждение несчастных случаев за отчетный период времени (П з), руб.:
П з = З × 1000/p,
где З - затраты на предупреждение несчастных случаев за отчетный период.
При разработке комплексных планов организационно-технических мероприятий совершенствования охраны труда исходными данными являются:
Время выполнения операции и время, затрачиваемое на укрытие работающих от опасности, число операций и работников в технологическом процессе;
Оценка вероятности возникновения опасных факторов производства и нахождение человека в зоне их действия, а также время воздействия опасного фактора;
Анализ состояния техники безопасности и промышленной санитарии, производственного травматизма и аварийности в целом в организации;
Предложения общественных организаций, руководителей, специалистов, рабочих, уполномоченных и государственных инспекторов по охране труда, рационализаторов и изобретателей;
Достижения науки и техники, опыт передовых предприятий в области охраны труда.
Мероприятия по характеру воздействия на условия труда можно условно разделить на три вида: направленные на формирование благоприятных условий труда; направленных на поддержание их на достигнутом уровне; направленные на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда.
Коренного улучшения условий труда можно достичь в том случае, если их формирование начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, т.е. на стадии проектирования техники и технологии. Улучшение условий труда направлено на устранение или ограничение действия негативных факторов, которые могут отрицательно сказаться на здоровье людей, эффективности их труда или отношении к нему. В силу объективных трудностей создание совершенно безвредного для человека производства и управление этим процессом сводится главным образом к дополнению системы негативных факторов рядом позитивных, корригирующих совокупное влияние всей системы.
Одной из главных задач при экономическом обосновании комплексных планов по улучшению условий и охраны труда является анализ структуры затрат на реализацию мероприятий, которые представлены в табл. 8.18.
К капитальным вложениям относятся единовременные затраты, используемые на создание основных фондов для улучшения охраны труда, состав которых соответствует основным направлениям производимых или планируемых мероприятий, а также на совершенствование техники и технологии в целях улучшения условий труда и обеспечения его безопасности. К эксплуатационным расходам относятся текущие затраты на содержание и обслуживание основного технологического оборудования, вызванные его совершенствованием в целях улучшения условий труда и предотвращения травматизма.
Результатом реализации планов по улучшению условий труда является: повышение экономической эффективности производства путем сокращения потерь рабочего времени из-за травматизма и профессиональных заболеваний, снижение выплат по временной нетрудоспособности, возмещение причиненного ущерба, уменьшение расходов, связанных с лечением, медицинским обслуживанием и компенсацией вредных и тяжелых условий труда.
Социальным результатом улучшения условий труда будет сокращение, численности лиц, условия труда которых имеют отклонения от санитарно-промышленных нормативов; улучшение условий и режима труда работников, сокращение их занятости на работах с вредными условиями и в ночное время; сокращение числа производственных травм и случаев профессиональных заболеваний; сокращение общей заболеваемости работников; создание благоприятных условий психофизиологической деятельности, повышение удовлетворенности трудом.
Оценка народнохозяйственной эффективности от улучшения условий и охраны труда проявляется в увеличении доходов организаций, а также налоговых поступлений в бюджеты всех уровней в результате сокращения выплат пособий по временной нетрудоспособности, единовременных и ежемесячных выплат пострадавшим на производстве или их родственникам в связи с потерей кормильца, уменьшение расходов на медицинскую, профессиональную, социальную реабилитацию, специальный медицинский уход, санаторно-курортное лечение, протезирование и обеспечение инвалидов труда приспособлениями для трудовой деятельности и транспортными средствами. Кроме того, создаются благоприятные предпосылки для роста рождаемости и снижения уровня смертности населения, особенно в трудоспособном возрасте.
Стресс – комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стрессы могут быть позитивными и негативными.
Позитивный стресс приводит к тому, что мы работаем лучше и более креативно. В этом случае все наши органы восприятия проясняются и готовы к работе. Такой позитивный стресс не только не опасен, нет, но даже полезен. Он способен повысить работоспособность. Негативный стресс, напротив, лишает человека сил и создает большие проблемы для индивида и организации.
Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов:
а) организационные факторы:
1) перегрузка работника во время рабочего дня приводит к возникновению беспокойства, чувства безнадежности и др.;
2) слишком малая нагрузка работника во время рабочего дня способствует появлению беспокойства относительно своей ценности, своего профессионализма;
3) неинтересная работа;
4) ролевой конфликт возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования;
5) неопределенность ролей при нечетком формулировании заданий и полномочий по использованию ресурсов;
6) плохие условия труда;
7) плохая информированность;
8) неопределенность положения работника, неизвестность в ожидании решения руководства.
б) личностные факторы, сопровождающие любые перемены:
1) положительные события (свадьба, назначение на новую должность, очень крупная покупка, беременность и др.);
2) негативные события (развод, заболевание, отказ руководства от повышения в должности, увольнение с работы, финансовые потери и т.д.).
Ученые выяснили, что от установки каждого человека зависит то, насколько быстро и сильно он реагирует на стресс. Честолюбивому человеку стресс и нагрузка вредят значительно больше, чем тому, кто более отстраненно воспринимает завышенные требования и ожидания. Решающим является то, чувствует ли себя человек в напряженной ситуации под давлением или же воспринимает ее скорее как вызов, как возможность доказать, чего он на самом деле стоит. У каждого человека свои критерии определения чего-либо как напряжения и давления. Некоторые только-только входят во вкус и заметно расцветают тогда, когда другие чувствуют себя совершенно измученными и дестабилизированными. Кто-то особенно чувствителен в определенных областях и именно здесь чрезвычайно быстро реагирует на стресс физическими симптомами. Известная мера напряжения нам необходима и даже полезна. Например, в ситуациях явной опасности важно, чтобы организм работал быстро и надежно, выбрасывая большую дозу адреналина и обеспечивая тем самым способность к реакции, необходимой в данный момент. Стресс помогает быстро реагировать в критической ситуации. И в менее опасные моменты часто полезно быть в особенном тонусе, чтобы быстро воспринимать и использовать важную информацию. Например: в ситуации экзамена или проверки, в случае важного разговора с коллегами или начальством, на дороге, при телефонных разговорах с клиентами, в случае общения с различными инстанциями и городскими службами, если речь идет о финансовых вопросах или отношениях. Даже в ситуациях, которые мы не стали бы связывать с понятием стресса, наш организм часто реагирует тем же напряжением, каким он реагирует в перечисленных выше ситуациях.
Именно ситуации, требующие приложения всей вашей энергии, учат вас гибкости и подталкивают к разработке иных стратегий. Но если вы будете стремиться решать новые задачи, справляться с новой нагрузкой при помощи старых стратегий, вы очень быстро натолкнетесь на собственные пределы. И почувствуете себя измученными и обессиленными, т.е. окажетесь в состоянии стресса.
Чем скорее вы решитесь отвечать на вызовы и справлять с задачами, которые ставить перед вами окружающий мир, тем стабильнее будет ваше здоровье и работоспособность. Эта уверенность в своих силах будет поддерживать вас тем больше, чем последовательнее вы будете стараться не предъявлять себе требований. Здесь большое значение имеют техники снятия стресса.
Огромное количество организаций уделяют большое внимание тренингам по управлению стрессами. Дело в том, что их сотрудники просто обязаны уметь справляться с подобными ситуациями. Ведь если они позволят стрессу победить себя, эффективность их труда станет гораздо ниже. А когда у сотрудников плохая производительность, то и организация теряет все свои преимущества на рынке. Эффективное управление стрессами сводится к следующему: изменяйте те вещи, которые можете изменить и принимайте те, которые вы изменить не в силах.
Факторы стрессов в окружающей среде: 1. Работа : количественная, перегрузка, качественная, перегрузка, необъясненные, переменная, плохое оборудование. 2. Структурный климат : слабая коммуникация, недостаток соучастия, неправильно определенная иерархия. 3. Внеорганизационные факторы : семья, экономика, общество, обстоятельства жизни, преступность, повышение цен 4. Роль на работе: ролевой конфликт, ролевая неясность, ответственность за людей, недостаток поддержки у менеджера, несоответствие статусу. 5. Проблемы карьеры : замедленное продвижение, слишком быстрое продвижение, несправедливость, недостаток подготовки, несоответствие квалификации 6. Отношения: с руководителями, подчиненными, сотрудниками, клиентами 7. Личные стрессы : потребности, надежды и достижения, эмоциональная неустойчивость, завышенная (заниженная) самооценка, неясность.
Можно выделить, как минимум, две классификации методов нейтрализации стрессов. В основу первой классификации положена природа антистрессового воздействия:
· физическая (баня, закаливание, водные процедуры, световое воздействие),
· биохимические (фармакотерапия, алкоголь, фитотерапия, др.),
· физиологическая (массаж, акупунктура, физические упражнения, др.),
· психологическая (аутотренинг, медитация, рациональная терапия, др.).
Наиболее простыми будут физические методы уменьшения стресса - воздействие высокими или низкими температурами, светом различного спектрального состава и интенсивности. Многочисленные наблюдения показывают, что закаливание, сауна и русская парная баня являются прекрасными антистрессорными методами, которые веками использовались в народной медицине. Солнечные ванные в умеренных дозах также оказывают благоприятное действие на психическое и физическое здоровье.
Биохимические методы снятия стресса включают в себя различные фармакологические препараты, лекарственные растения, наркотические вещества, алкоголь и ароматерапию.
Последний метод заключается в управлении психическим состоянием человека с использованием эфирных масел, которые обладают седативными и антистрессорными свойствами. Наиболее известными успокаивающими свойствами обладают запахи лаванды, валерианы, мелисы, иланг-иланга и нероли. Для проведения ароматерапии используют ароматическую водяную лампу, курящиеся палочки, душистые ванны или массаж с маслами.
Физиологические методы регуляции стресса заключаются в непосредственном воздействии на физиологические процессы в организме, в частности, на сердечно-сосудистую, дыхательную и мышечную системы. Они включают в себя массаж, акупунктуру, физические упражнения мышечную релаксацию и дыхательные техники.
Психологические методы уменьшения стресса это аутогенная тренировка, медитация, метод биологической обратной связи, дыхательные техники, мышечная релаксация, рациональная психотерапия, диссоциирование от стресса, использование позитивных образов (визуализация), нейролингвистическое программирование.
Кратко рассмотрим основные психологические методы. Аутогенная тренировка является одним из вариантов самовнушения, с её помощью человек может оказывать существенное влияние на психические и вегетативные процессы в организме. Система появилась в 1930-х г.г., благодаря Иоганну Шульцу, который создал своё направление на западной и восточной (в частности, система йогов).
Медитация имеет общие корни с аутогенной тренировкой, но всё же отличается от последней, требующей большого волевого усилия и сознательного контроля над процессом саморегуляции. Так во время занятий аутотренингом необходимо постоянное усилие воли для борьбы с неустойчивой модуляцией мыслей и ощущений, то в медитации волевой контроль отсутствует.
Под биологической обратной связью (БОС) понимают такие методы саморегуляции вегетативных функций человека, которые позволяют непосредственно наблюдать за собственными физиологическими показателями и влиять на них с использованием технических устройств.
Дыхательные техники также очень эффективно влияют на нормализацию психологического состояния человека. Наше психологическое состояние отражается на характере дыхания, а, с другой стороны, изменяя характер дыхания, мы можем изменить в нужном направлении наше настроение.
Способов нейтрализации стрессов немало. Одни способы предполагают осознание стрессовой ситуации, разработку этапов по преодолению стресса. Другие – релаксационные – мероприятия, методы по снижения напряжения (отдых, сон, специальные упражнения, общение с близкими), особо эффективны в ситуациях утомления, профессионального выгорания. В идеале использовать не один, а совокупность данных способов.
1. Итак, необходимо начать с анализа своих чувств, ощущений («Я чувствую усталость, подавленность, раздражение, агрессию, безразличие и т.д.»). Поиск источника стресса необходим. Именно знание источника определяет, следует ли с ним бороться.
2. Распространенная причина профессионального стресса – цейтнот. Проведение совещаний, переговоров, отъезды – все эти события регулярны. Эффективный тайм – менеджмент – большая ценность в современном мире. В данном случае следует планировать деятельность на каждый день (всем, не только руководителям!). Для этого необходимо ответить на вопросы: какие задачи нужно решить в первую очередь? Какие проблемы наиболее важные? Но также следует оставлять время и на непредвиденные ситуации.
3. Отдых, расслабление необходимо включать в список нужных дел. В данном случае речь идет как о кратковременном отдыхе (это различные упражнения для расслабления, которые можно использовать и во время работы), так и регулярном отдыхе – сне. И еще, что тоже очень значимо, необходимости отпуска для восстановления сил. Каждый из нас имеет такую же потребность в отдыхе, как и потребность в деятельности даже если вы очень работоспособны и эмоционально устойчивы, напряжение имеет свойство постепенно из «клубочка» превращаться в большой «снежный ком».
4. Занятие любимыми видами деятельности дает заряд энергии, приносит удовольствие. Занимаясь делом по душе, вы чувствуете определенную свободу: ведь это полностью ваш выбор. Хобби часто дает нам новую информацию, помогает чему-то научиться, что-то в себе развить, будь то чтение, коллекционирование чего-либо, путешествия, кулинария, спорт и многое другое.
5. Физические упражнения – давно известный способ сбросить негатив. Зарядка, плавание, спортивные игры – отличное средство для выхода отрицательной энергии.
6. Чаще бывайте на свежем воздухе: полезный эффект можно заметить и от пикника с друзьями, и от простой прогулки.
7. Слушаете музыку, посещайте концерты. Такая атмосфера помогает погрузиться в особый мир – мир фантазии. Кроме того, нахождение в кругу людей открывает возможность новых знакомств, общения.
8. Соберите дома небольшую коллекцию любимых книг, музыкальных произведений, фильмов, которые помогают вам расслабиться и приятно провести время.
9. Время от времени делайте подарки своим близким и себе в частности, когда у вас плохое настроение, вы чем-то угнетены. Делая приятно самым дорогим людям, вы сами почувствуете себя лучше, вместе порадуетесь. Проявляя заботу о близких, мы перестаем чувствовать себя одинокими, ощущаем свою значимость и ценность семейных и дружеских отношений.
10. Посмотрите на проблемную ситуацию с разных сторон: представьте, как вы обычно действуете в такие моменты, и как еще можно поступить. И чем больше вариантов вы сможете отыскать, тем лучше. Пусть в списке окажутся даже те решения, которые вам совершенно не свойственны, непривычны и, возможно, кажутся неприемлемыми. А вдруг это и есть наилучший выход? Часто бывает полезно отходить от привычных программ, схем поведения. Это способствует избавлению от зацикленности и шаблонности мышления, проявлению гибкости, а следовательно, и творчества.
11. Кстати о творчестве. Следует чаще обращаться к глаголу «создавать». Это могут быть идеи, предметы – все, что угодно. Создавая что-либо новое, человек развивает себя, повышает свою значимость. Поэтому чаще стоит подключать воображение, а поле для творческой деятельности всегда найдется на любой работе.
12. Попытайтесь относиться к некоторым ситуациям с юмором. Смех дает разрядку, снижает значимость стрессовой ситуации, помогает регулировать эмоциональное состояние.
13. Всегда пытайтесь из возникающих сложных ситуаций извлекать опыт. Это, во-первых, способствует личностному и профессиональному росту. Во-вторых, помогает адаптироваться к возможным стрессовым ситуациям в будущем.
|
Наименование |
Характеристика метода |
|
1 . Планирование |
Необходимо спланировать решение задач (личных или служебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходимо соотнести личные цели с целями организации. |
|
2. Физические упражнения |
Физические упражнения, зарядка в течение дня могут помочь избежать стрессов, так как являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на физическое состояние организма. |
|
Продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма и в конечном счете к болезни. Кроме того, во время стресса нарушается нормальный режим питания. Поэтому необходимо выбрать вместе с врачом правильную диету. |
|
|
4. Психотерапия |
Необходимо обратиться к психотерапевту, который порекомендует специальные упражнения с учетом сложившейся стрессовой ситуации и определит специалиста-профессионала на основе психоанализа для проведения интенсивной работы один на один. |
|
5. Медитация и расслабление |
Дальневосточные методы медитации (состояние внутренней сосредоточенности, концентрации внимания на чем-нибудь). Йога, дзен-буддизм, религия, молитва. |
Лекция 8. НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
И РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ
Разновидность норм и их роль в урегулировании конфликтов.
Руководитель как субъект конфликта.
Руководитель – посредник в конфликте.
Личный пример руководителя в преодолении конфликтов и стрессов.
8.1. Разновидность норм и их роль в урегулировании конфликтов
Нормы, обеспечивая предсказуемость поведения членов коллектива, позволяют каждому стандартно реагировать на ситуации, не задумываясь, не рискуя попасть в неловкое положение самому или поставить в него других. С этой точки зрения, нормы оказываются фактором стабилизации отношений, избавляют человека от тревог и неопределенности.
Когда система норм сформировалась, все стороны производственной жизни коллектива оказываются под контролем группы.
Конфликт, как и всякое отношение между людьми, регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нормы различного рода: нравственные, религиозные, правовые, политические. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.
Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы . В их свете конфликт и его участники получают нравственные оценки, которые могут быть неоднозначны, а порой и даже противоположны.
В результате неоднозначность оценок конфликта его участниками и окружающими способна расширить масштабы развертывающегося конфликта и вызвать новые столкновения.
Нравственные нормы обычно нигде не записаны и вообще четко не сформулированы. Обращение к ним в практике урегулирования конфликтов встречается еще редко.
Конфликтная ситуация может регулироваться и религиозными нормами . Это особенно характерно для тех религий, например ислама, в которых религиозные правила распространяются помимо церковных отношений на широкую область гражданской жизни - брак, семью, обучение и др.
Важное значение для управления конфликтами имеют нормы права. В отличие от нравственных и религиозных правил правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством.
Правовая норма имеет несколько форм воздействия на поведение людей:
информационное;
ценностное;
принудительное.
Политические нормы не имеют юридического характера. Тот или иной конфликт, включая международный, может или должен быть улажен мирными политическими средствами: через переговоры, взаимные уступки и другие акции, в том числе и не оформляемые в юридическом порядке. Существуют нормы поведения политических партий, движений и других общественных организаций.
Нормативный характер имеют и различного рода правила, вырабатываемые для регулирования самого разного рода отношений.
В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов распространено включение в договоры, заключаемые между фирмами и частными лицами, специальных пунктов, предусматривающих порядок разрешения возникающих споров.
Необходимо помнить, что существует законный путь разрешения почти любого конфликта (например, обращение в суд). В этой связи важно при предупреждении и разрешении конфликтов опираться на документальную основу. В этих целях используются документы, в которых фиксируются причины, вызывающие конфликтную ситуацию; позиции сторон, участвующих в конфликте; динамика столкновения, прохождение примирительных процедур; обращения в арбитраж и суд.