ส่วนนี้ใช้งานง่ายมาก เพียงกรอกคำที่ต้องการลงในช่องที่ให้ไว้ แล้วเราจะให้รายการความหมายแก่คุณ ฉันต้องการทราบว่าเว็บไซต์ของเรามีข้อมูลจากแหล่งต่างๆ - พจนานุกรมสารานุกรม คำอธิบาย และการสร้างคำ คุณสามารถดูตัวอย่างการใช้คำที่คุณป้อนได้ที่นี่

ความหมายของคำว่า กำลังใจ

แรงจูงใจในพจนานุกรมคำไขว้

พจนานุกรมคำศัพท์ทางการแพทย์

พจนานุกรมอธิบายภาษารัสเซีย ดี.เอ็น. อูชาคอฟ

แรงจูงใจ

แรงจูงใจ เปรียบเทียบ (หนังสือ). ความปรารถนาหรือความตั้งใจที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เขาทำสิ่งนี้ด้วยความตั้งใจที่ดีที่สุด

พจนานุกรมอธิบายภาษารัสเซีย S.I.Ozhegov, N.Yu.Shvedova

พจนานุกรมอธิบายและจัดทำคำใหม่ของภาษารัสเซีย T. F. Efremova

แรงจูงใจ

แรงดึงดูดความปรารถนาที่จะทำบางสิ่งบางอย่างให้สำเร็จ ต้องทำสิ่งต่อไปนี้

บังคับ smb. ถึงบางคน การกระทำโฉนด

ตัวอย่างการใช้คำว่าแรงจูงใจในวรรณคดี

Young Val ผู้ซึ่งได้รับความไว้วางใจจาก Kvara แม้ว่าเธอมีแนวโน้มที่จะเห็นแก่ผู้อื่นมากกว่าเห็นแก่ตัว แรงจูงใจ.

สิ่งที่เกิดขึ้นเบื้องหน้าคือเรื่องส่วนตัวสำหรับนักรัฐศาสตร์: แรงจูงใจในฐานะความทะเยอทะยานทางสังคมและส่วนบุคคล แนวโน้มไปสู่รูปแบบสุดโต่งของการตระหนักรู้ในตนเอง และมีเพียงเหตุผลทางอุดมการณ์สำหรับความทะเยอทะยานเหล่านี้เท่านั้น

อันดับแรก แรงจูงใจคาร์เตอร์ต้องปิดปากโค้งของหน้าผาด้วยเศษหินและอาคารหินที่วางอยู่เต็มไปหมด

แรงจูงใจ“คุณมีคนดี” บัลธาซาร์แย้ง “ดังนั้นฉันจึงไม่อยากทะเลาะกับคุณ เพราะคุณเหมือนคนถูกครอบงำ วิ่งไล่ตามฉัน และมักจะกีดกันฉันจากความสุขที่คุณไม่รู้ ”

ยิ่งไปกว่านั้น หากมีสิ่งที่แซงต์-ซาแว็งเรียกว่าแนวคิดที่คลุมเครือจริง ๆ เป็นไปได้ว่าดร.เบิร์ดกำลังใช้การเคลื่อนไหวมือของเขาเพื่อปราบสุนัขโดยไม่ปรากฏชื่อ แรงจูงใจ.

ใช่ ฉันยังบอกด้วยว่าภารกิจศักดิ์สิทธิ์ทั้งหมดนั้นมีความหวังความสำเร็จน้อยลง ยิ่งมีทหารรับจ้างเข้ามามีส่วนร่วมมากขึ้น โดยเฉพาะจากผู้บริสุทธิ์ แรงจูงใจการจัดสวน

Hospodar Brankovic จัดการกับ Khazars จากความเห็นแก่ตัวที่สุด แรงจูงใจ.

และ Georgy ก็ทำตัวเหมือน vakhlak ตัวจริงซึ่งเป็นหนึ่งในคุณสมบัติหลักคือต้องปฏิบัติตามข้อแรก การกระตุ้นเตือนวิญญาณ

คุณเคยคิดบ้างไหมว่าคนที่ไม่คู่ควรจะถือว่าคุณคิดว่าเป็นอย่างไร? แรงจูงใจ, ถ้าคุณตีพิมพ์หนังสือของคุณอย่างรวดเร็วทีละเล่มล่ะ?

หากเราทำให้ตัวละครของเราแสดงบนเวทีตาม แรงจูงใจกำหนดไว้ตามประวัติศาสตร์โดยสมบูรณ์ แตกต่างกันไปตามยุคสมัย เราจึงทำให้คุ้นเคยได้ยาก

โดยตรง แรงจูงใจความรู้สึกที่คุ้นเคยอยู่แล้วของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในปัญหาซึ่งคุกคามเด็กชายสองคนอย่างเท่าเทียมกัน - รัสเซียและชาวเชเชนเข้ามาแทนที่

ดังนั้นการจำแนกประเภทไม่ได้หมายถึงการเชื่อมโยงสิ่งที่มองเห็นได้กับตัวมันเองอีกต่อไปโดยบังคับให้องค์ประกอบหนึ่งองค์ประกอบเป็นตัวแทนขององค์ประกอบอื่น - มันหมายถึงในต้นฉบับแล้ว ได้รับแจ้งเพื่อวิเคราะห์เพื่อเชื่อมโยงสิ่งที่มองเห็นกับสิ่งที่มองไม่เห็นเช่นเดียวกับเหตุที่ซ่อนอยู่ แล้วขึ้นจากสถาปัตยกรรมที่ซ่อนอยู่นี้ไปสู่สัญญาณที่มองเห็นได้ซึ่งปรากฏอยู่บนพื้นผิวของร่างกาย

Sullivan Tann เต้นรำกับคู่หมั้นของเขา Olona บีบบังคับที่สวยงามและในส่วนลึกของจิตวิญญาณของเขาเขาตระหนักดีว่ามีเพียงความร้ายกาจเท่านั้น แรงจูงใจบังคับให้เขาเลือกหน้ากากละมั่งมีเขาสำหรับตัวเอง

Kalyaev, Voinarovsky และคนอื่น ๆ เชื่อในความเท่าเทียมกันของชีวิต ดังนั้น จึงไม่ถือว่าความคิดอยู่เหนือชีวิตมนุษย์ แม้ว่าพวกเขาจะฆ่าด้วยเหตุผลทางอุดมการณ์ก็ตาม แรงจูงใจ.

ที่นั่นก็มีการตัดสินว่ามีความผิดโดยคณะลูกขุนตามมา ซึ่งเกิดขึ้นแม้จะมีการละเมิดหลายครั้งซึ่งทำให้ไม่สามารถพิจารณาอย่างครอบคลุมและแก้ไขคำถามเกี่ยวกับการมีอยู่จริงของการเสียสละของมนุษย์ในหมู่ Votyaks ในฐานะแรงผลักดัน แรงจูงใจผู้ถูกกล่าวหา

ความตื่นเต้น ข้อเสนอแนะ แรงกระตุ้น; แรงจูงใจ, แรงผลักดัน, เหตุผล, แรงจูงใจ. พุธ. - ดูความตื่นเต้น..ตามใจตัวเอง... พจนานุกรมคำพ้องความหมายและสำนวนภาษารัสเซียที่คล้ายคลึงกัน ภายใต้. เอ็ด N. Abramova, M.: พจนานุกรมรัสเซีย, 1999. แรงจูงใจ, ความตื่นเต้น... พจนานุกรมคำพ้อง

แรงจูงใจ- INCENTIVE, แรงกระตุ้น, แรงกระตุ้น, แรงกระตุ้น, แรงกระตุ้น, กระตุ้น ENCOURAGE / ENCOURAGE, บังคับ / บังคับ, นกฮูก กด เอียง/เอียง หมี และนกฮูก กระตุ้นนกฮูก ผลักดัน, ย้าย, ล้าสมัย, นกฮูก เคลื่อนไหว... ... พจนานุกรมพจนานุกรมคำพ้องความหมายของคำพูดภาษารัสเซีย

แรงจูงใจ แรงจูงใจ อ้างอิง (หนังสือ). ความปรารถนาหรือความตั้งใจที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เขาทำสิ่งนี้ด้วยความตั้งใจที่ดีที่สุด พจนานุกรมอธิบายของ Ushakov ดี.เอ็น. อูชาคอฟ พ.ศ. 2478 พ.ศ. 2483 ... พจนานุกรมอธิบายของ Ushakov

สิ่งจูงใจ ฉัน เปรียบเทียบ (หนังสือ). 1.เห็นสิ่งจูงใจ 2.2.ความปรารถนา ความตั้งใจที่จะกระทำ แรงจูงใจที่ซื่อสัตย์ ด้วยความปรารถนาดี จงทำสิ่งใด พจนานุกรมอธิบายของ Ozhegov เอสไอ Ozhegov, N.Y. ชเวโดวา พ.ศ. 2492 พ.ศ. 2535 … พจนานุกรมอธิบายของ Ozhegov

ดู การระคายเคือง พจนานุกรมสารานุกรมปรัชญา 2010… สารานุกรมปรัชญา

ดูแรงกระตุ้น อันตินาซี. สารานุกรมสังคมวิทยา พ.ศ. 2552 ... สารานุกรมสังคมวิทยา

แรงจูงใจ- แรงจูงใจ. การดำเนินการทางจิตวิทยานำไปปฏิบัติในกระบวนการกำหนดงาน คำถาม คำสั่ง และข้อคิดเห็นที่จัดระเบียบการทำงานของนักศึกษาและกระตุ้นให้ปฏิบัติ... พจนานุกรมใหม่คำศัพท์และแนวคิดเกี่ยวกับระเบียบวิธี (ทฤษฎีและการฝึกปฏิบัติการสอนภาษา)

แรงจูงใจ- หน้ากระตุ้น แรงกระตุ้น แรงกระตุ้น 0772 หน้า 0773 หน้า 0774… พจนานุกรมอธิบายคำพ้องความหมายใหม่ของภาษารัสเซีย

แรงจูงใจ- ความปรารถนา ความตั้งใจที่จะกระทำ พจนานุกรมของนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ อ.: AST, การเก็บเกี่ยว. ส.ยู. โกโลวิน. 1998 ... สารานุกรมจิตวิทยาที่ดี

แรงจูงใจ- - [เอเอส โกลด์เบิร์ก พจนานุกรมพลังงานภาษาอังกฤษเป็นภาษารัสเซีย 2549] หัวข้อพลังงานในแรงกระตุ้น EN ทั่วไป ... คู่มือนักแปลทางเทคนิค

การจูงใจ- กระตุ้น ♦ ชีพจรโดยกำเนิด พลังชีวิตโดยไม่รู้จักตนเองเช่นนั้น ดังนั้นจึงแตกต่างจากสัญชาตญาณ - วิธีพฤติกรรมที่ตั้งโปรแกรมไว้ทางพันธุกรรม เช่น แรงกระตุ้นทางเพศไม่เพียงพอให้เกิดอีโรติก... ... พจนานุกรมปรัชญาของสปอนวิลล์

หนังสือ

• , Shimukovich P.N. หนังสือเล่มนี้ตรวจสอบประเด็นของการจูงใจบุคคลสู่ความคิดสร้างสรรค์ - การเปลี่ยนแปลงของเขาจากสถานะ 171; วิเคราะห์แล้ว ขั้นแรกกระบวนการสร้างสรรค์...
• แรงบันดาลใจในการสร้างสรรค์ ต้นกำเนิดของนวัตกรรมที่ประสบความสำเร็จ Shimukovich P.N. การวิเคราะห์ระยะเริ่มต้นของกระบวนการสร้างสรรค์ก่อน...

เป็นรูปแบบที่แสดงออกถึงความดุร้ายและความตั้งใจที่จะกระทำ k.-l กระทำ. โดยธรรมชาติทางจิตวิทยา P. เป็นแรงกระตุ้นของมอเตอร์ซึ่งเป็นความทะเยอทะยานทางอารมณ์และการเปลี่ยนแปลงที่ควบคุมการกระทำของบุคคล ขึ้นอยู่กับรูปแบบที่ตระการตาของ P. , ; ผู้สนับสนุนพฤติกรรมนิยมและฟรอยด์นิยมในจริยธรรมได้ข้อสรุปที่ไม่ถูกต้องว่าแรงจูงใจที่มีสติไม่ได้มีบทบาทสำคัญในพฤติกรรมของผู้คนเลย บุคคลนั้นไม่ได้ตระหนักถึงแรงจูงใจที่แท้จริงของกิจกรรมของเขาอย่างมีเหตุผล แต่ดำเนินการ "จิตใต้สำนึก";! จริยธรรมของลัทธิมาร์กซิสต์-เลนยันชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการแยกแยะเนื้อหาของแรงจูงใจ (สิ่งที่กระตุ้นบุคคลแม้ว่าเขาอาจจะไม่ได้ตระหนักถึงมันในขณะนี้) จากรูปแบบทางจิตวิทยา (วิธีที่บุคคลประสบกับแรงจูงใจในบางกรณี ). หากเป็นผลมาจากการศึกษาด้านศีลธรรมบุคคลเริ่มปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านศีลธรรมตามความชอบภายในความต้องการส่วนบุคคลตามโดยตรง P. นี่ไม่ได้หมายความว่าการกระทำของเขาไม่ได้รับแรงจูงใจเลย ในทางตรงกันข้าม บางครั้งสิ่งนี้หมายความว่าแรงจูงใจทางศีลธรรมหยั่งรากลึกในจิตสำนึกของบุคคลจนเขาหยุดแยกแยะแรงจูงใจเหล่านี้จากแรงจูงใจที่กำหนดโดยความสนใจส่วนตัวของเขา (ความรู้สึก นิสัย ความโน้มเอียง)

1. แรงจูงใจเรียกว่า:

ก) การกระตุ้นแรงงาน

b) ชุดของแรงจูงใจชั้นนำ;

c) ความเกี่ยวข้องของความต้องการเฉพาะสำหรับบุคคล

d) กระบวนการกระตุ้นกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

จ) กฎเกณฑ์ที่ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

2. แรงจูงใจด้านแรงงานคือ:

ก) รางวัลภายนอกหรือภายใน

b) การตระหนักถึงการไม่มีบางสิ่งบางอย่างทำให้เกิดความกระตุ้นให้ดำเนินการ

c) แรงจูงใจโดยตรงของพนักงานในกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการสนองความต้องการของเขา

d) ผลประโยชน์ที่หน่วยงานการจัดการมอบให้กับพนักงานภายใต้กิจกรรมการทำงานที่มีประสิทธิผล

e) ความปรารถนาของพนักงานที่จะได้รับผลประโยชน์บางอย่างจากการทำงาน

3. แรงจูงใจในการทำงานแบ่งออกเป็น:

ก) สนับสนุนและระงับ;

b) ใช้งานและไม่โต้ตอบ;

c) สังคมและชีวภาพ

d) จิตวิญญาณและวัตถุ;

e) กำเนิดและได้มา

4. ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน ได้แก่ :

ก) “อันธพาล”;

ข) “ไม่แยแส”;

ค) “ผู้รักชาติ”;

ง) “ผู้ปฏิบัติตาม”;

ง) “พี่เลี้ยง”

5. สิ่งจูงใจเรียกว่า:

ก) การตระหนักถึงการขาดบางสิ่งบางอย่าง;

b) รางวัลภายนอกหรือภายใน

c) ความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่างมุ่งความสนใจไปที่การบรรลุเป้าหมาย

d) ระดับความเกี่ยวข้องของความต้องการเฉพาะสำหรับบุคคล

e) กลุ่มแรงจูงใจชั้นนำที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงาน

6. รางวัลคือ:

ก) เป้าหมายที่บุคคลมุ่งมั่นที่จะบรรลุ

b) รางวัลในรูปแบบของการส่งเสริมการขาย;

c) แรงจูงใจที่บังคับให้บุคคลกระทำการ;

d) ทุกสิ่งที่พนักงานเห็นว่ามีคุณค่าต่อตนเอง

e) วิธีการสนองความต้องการ

บทที่ 2 มุมมองของผู้จัดการเกี่ยวกับปัญหาการจูงใจคนให้ทำงานมีการพัฒนาอย่างไร

หลังจากอ่านบทนี้ คุณจะได้เรียนรู้:

· แนวทางการพัฒนาแรงจูงใจด้านแรงงานสมัยใหม่มีการพัฒนาอย่างไร

· ทฤษฎีแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญและเชิงขั้นตอนแตกต่างกันอย่างไร?

· เหตุใดความต้องการของมนุษย์จึงถูกจัดเป็นลำดับชั้น

· ปัจจัยใดเป็นตัวกำหนดความไม่พอใจของพนักงานต่องาน และปัจจัยใดที่ส่งผลต่อแรงจูงใจด้านแรงงานที่มีประสิทธิผล

· จะเกิดอะไรขึ้นหากบุคคลผิดหวังในการบรรลุเป้าหมายหรือไม่หวังว่าจะสนองความต้องการใดๆ

· กฎเกณฑ์ต่างๆ ควรนำไปใช้อย่างไร องค์กรทางวิทยาศาสตร์แรงงานในการปฏิบัติงานด้านการจัดการ

· วิธีแยกแยะระหว่างปัจจัยของแรงจูงใจและปัจจัยของความไม่พอใจของพนักงาน

· วิธีการวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานจากมุมมองของแรงจูงใจในการทำงาน

· วิธีสร้างแบบสอบถามสำหรับดำเนินการสำรวจพนักงานและวิเคราะห์

§ 2.1 วิวัฒนาการแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ

มีหลายทฤษฎีที่จะอธิบายพฤติกรรมของมนุษย์

ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 มีการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจส่วนบุคคลหลายทฤษฎี ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเหตุผลที่แท้จริงที่บังคับให้บุคคลทำงานด้วยความพยายามสูงสุดนั้นซับซ้อนและหลากหลายมาก

ตลอดประวัติศาสตร์อันยาวนานหลายศตวรรษของการพัฒนาอารยธรรมมนุษย์ ผู้นำหลายคนจากมุมมองของเราในปัจจุบันส่วนใหญ่เข้าใจผิดเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ แต่อย่างไรก็ตาม เทคนิคที่พวกเขาใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายภายใต้เงื่อนไขเหล่านั้นมักจะมีประสิทธิภาพมาก สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากข้อเท็จจริงที่ว่าเทคนิคเหล่านี้ใช้ได้ผลและถูกใช้มาหลายร้อยปีแล้ว ทฤษฎีสมัยใหม่ถูกสร้างขึ้นเมื่อ 30-40 ปีที่แล้ว ดังนั้นแนวคิดดั้งเดิมของแรงจูงใจจึงฝังลึกอยู่ในจิตใจและวัฒนธรรมของเรา ผู้จัดการหลายคนที่ไม่มีความพิเศษ การเตรียมจิตใจในงานด้านทรัพยากรบุคคลได้รับอิทธิพลอย่างมากจากแนวคิดเหล่านี้ วิธีการดังกล่าวเรียบง่ายและใช้งานได้จริง แต่การใช้เฉพาะในปัจจุบันเท่านั้นถือเป็นข้อผิดพลาดร้ายแรง

หนึ่งในวิธีการที่แพร่หลายและนำไปใช้อย่างแพร่หลายซึ่งสามารถจงใจโน้มน้าวผู้คนให้ทำงานที่เผชิญอยู่ในประเทศใดประเทศหนึ่งได้สำเร็จ กลุ่มสังคมหรือองค์กรก็คือ “นโยบายแครอทและแท่ง”

ในแหล่งประวัติศาสตร์และวรรณกรรมมากมาย เช่น พระคัมภีร์ ตำนานและตำนานต่างๆ โลกโบราณ,ตำนานยุคกลางเกี่ยวกับอัศวิน โต๊ะกลมและชาวรัสเซีย นิทานพื้นบ้านคุณจะพบตัวอย่างมากมายที่ผู้นำ (กษัตริย์ ผู้นำ ฯลฯ) มอบลูกสาวและอาณาจักรครึ่งอาณาจักรเป็นรางวัลให้กับฮีโร่ที่ทำภารกิจสำเร็จหรือสัญญาว่าจะลงโทษประหารชีวิตหากไม่สำเร็จ ภารกิจ: “ ไม่เช่นนั้นดาบของฉัน - หัวของคุณหลุดออกจากไหล่”

แน่นอนว่ารางวัลดังกล่าวไม่ได้มอบให้กับคนแรกที่พวกเขาพบ แต่ให้กับคนเพียงไม่กี่คนเท่านั้น และในชีวิตปกติเป็นที่เข้าใจกันว่าผู้คนจะรู้สึกขอบคุณสำหรับทุกสิ่งที่ทำให้พวกเขามีชีวิตรอดได้

การยืนยันทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับแนวคิดสร้างแรงบันดาลใจนี้เกิดขึ้นในช่วงไตรมาสสุดท้ายของศตวรรษที่ 18 อดัม สมิธ นักเศรษฐศาสตร์ชาวอังกฤษผู้มีชื่อเสียงในงานของเขาเรื่อง "การสอบสวนธรรมชาติและสาเหตุของความมั่งคั่งของประชาชาติ" ซึ่งตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2318 กล่าวถึงอิทธิพลของค่าจ้างที่มีต่อผลิตภาพแรงงาน เชื่อว่าในการทำงานที่ประสบความสำเร็จคุณต้องมี "แครอทที่ดี" เท่านั้น ".

ขั้นตอนแรกที่แท้จริงในการพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานในฐานะส่วนสำคัญของวิทยาศาสตร์การจัดการและการจัดการคือแนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

แม้จะมีองค์กรต่างๆ ดำรงอยู่มาอย่างยาวนาน แต่จนถึงศตวรรษที่ 20 ผู้นำของพวกเขาก็ไม่ได้คิดถึงวิธีจัดการองค์กรอย่างเป็นระบบ ผู้คนสนใจมากขึ้นในการใช้องค์กรเพื่อทำกำไรหรือได้รับ อำนาจทางการเมืองมากกว่าจะบริหารจัดการองค์กรด้วยตนเอง

การระเบิดของความสนใจในการจัดการองค์กรครั้งแรกเกิดขึ้นในปี 1911 ด้วยการตีพิมพ์หนังสือของ Frederick W. Taylor เรื่อง "The Principles of Scientific Management" ซึ่งแต่เดิมถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการยอมรับการจัดการในฐานะวิทยาศาสตร์และสาขาวิชาอิสระ

เทย์เลอร์ไม่ใช่นักวิทยาศาสตร์การวิจัยต่างจากนักทฤษฎีการจัดการหลายๆ คน เขาเป็นคนทำงานภาคปฏิบัติ เริ่มจากคนงาน จากนั้นเป็นวิศวกรและหัวหน้าวิศวกรของบริษัทเหล็กแห่งหนึ่ง

ระบบของ Taylor ได้รับโครงร่างที่ชัดเจนเป็นครั้งแรกในปี 1903 ในงานของเขา "การจัดการโรงงาน" และได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในหนังสือ "หลักการการจัดการทางวิทยาศาสตร์" ในนั้น เทย์เลอร์ได้กำหนดหลักสมมุติจำนวนหนึ่ง ซึ่งต่อมากลายเป็นที่รู้จักในชื่อ "ลัทธิเทย์เลอร์"

Taylorism ขึ้นอยู่กับหลักการทางวิทยาศาสตร์สี่ประการ (กฎการจัดการ):

1. การสร้างรากฐานทางวิทยาศาสตร์ทดแทนอันเก่าอย่างหมดจด วิธีปฏิบัติงานการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของกิจกรรมงานแต่ละประเภท

2. การคัดเลือกคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์ การคัดเลือกวิชาชีพ และการฝึกอบรมสายอาชีพ

3. ความร่วมมือระหว่างฝ่ายบริหารองค์กรและคนงานในการดำเนินการจริงขององค์กรแรงงานทางวิทยาศาสตร์

4. การกระจายหน้าที่และความรับผิดชอบระหว่างพนักงานและผู้จัดการอย่างเท่าเทียมกันและยุติธรรม

ตามตัวอย่าง เทย์เลอร์ในหนังสือของเขา “หลักการการจัดการทางวิทยาศาสตร์” กล่าวถึงการทดลองที่เขาและเพื่อนร่วมงานดำเนินการในด้านต่างๆ ของการผลิต

ตัวอย่างตำราเรียนคือการลำเลียงเหล็กหล่อเป็นแท่ง

เทย์เลอร์และนักเรียนของเขาวัดเวลาที่ใช้ในการทำงาน เลือกคนงานที่แข็งแกร่ง และจัดสรรเวลาระหว่างงานกับช่วงพัก สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าอัตราผลผลิตรายวันเพิ่มขึ้นสามเท่า คนงานเหนื่อยน้อยลง และค่าจ้างรายวันเพิ่มขึ้น 60%

มีตัวอย่างอื่นๆ เช่น การใช้งานพลั่วขนาดต่างๆ การคัดแยกลูกปืนจักรยาน การตัดโลหะ เป็นต้น

เทย์เลอร์เชื่อว่าการแนะนำ หลักการทางวิทยาศาสตร์การจัดระบบแรงงานต้องใช้วิธีการบีบบังคับ เนื่องจากคนงานต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในระเบียบที่กำหนดไว้ กิจกรรมทั่วไปที่เสนอโดย Taylor ในหนังสือของเขาเรื่อง “หลักการการจัดการทางวิทยาศาสตร์” เพื่อแนะนำวิธีการจัดระเบียบงานทางวิทยาศาสตร์มีดังนี้:

1. คัดเลือกคนงาน 10-15 คนที่มีทักษะพิเศษในการผลิตงานนี้

2. ขึ้นอยู่กับการวิจัยที่แม่นยำของการดำเนินการหรือการเคลื่อนไหวเบื้องต้นทั้งชุด

3. บันทึกด้วยนาฬิกาจับเวลาถึงระยะเวลาที่แน่นอนที่จำเป็นในการดำเนินการขั้นพื้นฐานแต่ละรายการ และเลือกมากที่สุด วิธีที่รวดเร็วการผลิตแต่ละองค์ประกอบของงาน

4. ขจัดการเคลื่อนไหวที่ไม่ถูกต้อง การเคลื่อนไหวที่ช้าและไม่จำเป็นทั้งหมดโดยสิ้นเชิง

5. เมื่อเสร็จสิ้นการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ให้รวมการเคลื่อนไหวที่ดีที่สุดและเร็วที่สุดที่เลือกไว้ทั้งหมดเข้าด้วยกัน ประเภทที่ดีที่สุดเครื่องมือ

แนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่เทย์เลอร์นำเสนอเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญ ซึ่งทำให้ฝ่ายบริหารเริ่มได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นสาขาการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ ผู้จัดการและนักวิทยาศาสตร์สามารถเห็นได้ว่าวิธีการและวิธีการที่ใช้ในวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

การพัฒนาแนวคิดของเทย์เลอร์โดยผู้ติดตามของเขา

แนวทางการจัดการองค์กรและเทคโนโลยีได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในผลงานของเพื่อนร่วมงานและนักศึกษาของ Taylor เพื่อนและเพื่อนร่วมงานของ F. Taylor คือ Henry Gantt วิศวกรชาวอเมริกัน (พ.ศ. 2404-2462) ได้ทำการทดลองไม่ใช่ในการปฏิบัติงานและการเคลื่อนไหวส่วนบุคคล แต่ในกระบวนการผลิตโดยรวม Gantt ตั้งเป้าหมายที่จะปรับปรุงกลไกการทำงานขององค์กรโดยการอัปเดตระบบสำหรับการสร้างงานและแจกจ่ายสิ่งจูงใจและโบนัส แกนต์เป็นคนแรกที่พัฒนาระบบ การจัดการการดำเนินงานและกิจกรรมขององค์กรพัฒนาระบบตารางเวลาที่วางแผนไว้ซึ่งทำให้สามารถควบคุมสิ่งที่วางแผนไว้และจัดทำแผนปฏิทินสำหรับช่วงเวลาในอนาคต หนึ่งในสิ่งประดิษฐ์ระดับองค์กรของ Gantt คือระบบค่าจ้างของเขาที่มีองค์ประกอบของรูปแบบการชำระเงินตามเวลาและอัตราต่อชิ้น ระบบนี้เพิ่มความสนใจของคนงานอย่างมากในการปฏิบัติตามและเกินมาตรฐานการผลิตที่สูง (หากไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่วางแผนไว้ คนงานจะได้รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง) แกนต์เน้นย้ำถึงบทบาทผู้นำของปัจจัยมนุษย์ในอุตสาหกรรม และแสดงความเชื่อมั่นว่าคนงานควรได้รับโอกาสให้ค้นพบในงานของเขา ไม่เพียงแต่เป็นแหล่งที่มาของการดำรงอยู่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาวะของความพึงพอใจด้วย แนวคิดมากมายของ Gantt ได้รับการยอมรับจากทั่วโลกและยังคงใช้อยู่ในปัจจุบัน (เช่น แผนภูมิ Gantt)

คู่สมรสแฟรงก์ (พ.ศ. 2411-2467) และลิเลียน กิลเบรธ คู่สมรสสองสามีภรรยาแฟรงก์ (พ.ศ. 2411-2467) และลิเลียน กิลเบรธ ผู้ซึ่งพยายามค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานโดยใช้การเคลื่อนไหวเบื้องต้นอย่างไม่ลดละ มีส่วนสนับสนุนอย่างจริงจังต่อทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ด้านการจัดการ การกำจัดความเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นทั้งหมดส่งผลให้มีมาตรฐานการผลิตการทำงานที่แม่นยำยิ่งขึ้น F. Gilbreth ไม่เพียงแต่เป็นที่ปรึกษาด้านวิทยาศาสตร์เท่านั้น แต่ยังเป็นผู้สร้างและผู้รับเหมาที่มีความสามารถอีกด้วย ตัวอย่างของการประยุกต์ใช้ระบบองค์กรแรงงานที่ประสบความสำเร็จคือการลดจำนวนการเคลื่อนไหวของช่างก่ออิฐจาก 18 เป็น 5 คน ตัวอย่างของ "การก่ออิฐ" ได้อธิบายไว้ในหนังสือ "หลักการการจัดการทางวิทยาศาสตร์" ของ F. Taylor หลังจากศึกษาและวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของคนงานก่ออิฐแต่ละคนแล้ว การดำเนินการที่ไม่จำเป็นทั้งหมดก็ถูกกำจัดออกไป และการดำเนินการที่ช้าก็ถูกแทนที่ด้วยการดำเนินการที่รวดเร็ว ด้วยความช่วยเหลือของการทดลองพิเศษ แต่ละองค์ประกอบที่มีอิทธิพลต่อความเร็วของงานและความเหนื่อยล้าของคนงานก่ออิฐถูกนำมาพิจารณาด้วย มีการแนะนำอุปกรณ์ที่ง่ายที่สุดซึ่งกำจัดการเคลื่อนไหวที่น่าเบื่อหลายประการ คนงานได้รับการฝึกให้เคลื่อนไหวด้วยมือทั้งสองข้าง ฝ่ายบริหารต้องทำงานร่วมกับพนักงานตลอดทั้งวันเพื่อช่วย ส่งเสริม และขจัดอุปสรรคในการทำงาน

F. Gilbreth เป็นคนแรกที่ใช้กล้องและกล้องถ่ายภาพยนตร์ร่วมกับไมโครโครโนมิเตอร์ที่บันทึกช่วงเวลาสูงสุด 1/200 วินาที เพื่อกำหนดเวลาที่จำเป็นสำหรับการเคลื่อนไหวแต่ละอย่างเมื่อปฏิบัติงาน สิ่งนี้ทำให้เขาสามารถพัฒนาแผนที่ของวงจรของการเคลื่อนไหวระดับจุลภาคที่ทำไปพร้อมๆ กันซึ่งมี อิทธิพลใหญ่เพื่อการพัฒนาโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ L. Gilbreth ซึ่งเป็นนักจิตวิทยาเป็นคนแรกที่เริ่มจัดการกับปัญหาด้านการบริหารงานบุคคล การคัดเลือกทางวิทยาศาสตร์ ตำแหน่ง และการฝึกอบรม เนื่องจากเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 ความต้องการเกิดขึ้นในการสร้างการจัดการบุคลากรตามหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับความเข้มข้น ของการผลิต

ผู้ติดตามที่โดดเด่นคนหนึ่งของเทย์เลอร์คือนักวิทยาศาสตร์ชื่อดัง Harrington Emerson (1853-1931) ในปี 1912 งานหลักในชีวิตของเขา "หลักการผลิตทั้ง 12 ประการ" ได้รับการตีพิมพ์ ในงานนี้ เขาได้กำหนดหลักการจัดการที่ช่วยให้มั่นใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานซึ่งไม่ได้สูญเสียความสำคัญมาจนถึงทุกวันนี้ สิ่งสำคัญได้รับด้านล่าง:

1. มีระเบียบวินัยโดยการควบคุมกิจกรรมของประชาชนอย่างชัดเจน ควบคุมพวกเขา และให้กำลังใจอย่างทันท่วงที

2. การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม

3. การบัญชีที่รวดเร็ว เชื่อถือได้ ถูกต้อง ครบถ้วนและถาวร

4. การทำให้สภาพการทำงานเป็นปกติ

5. การปันส่วนการดำเนินงานซึ่งประกอบด้วยการกำหนดวิธีการปฏิบัติให้เป็นมาตรฐานและการควบคุมเวลา

6. มีคำแนะนำมาตรฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษร

7. รางวัลสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผล

Emerson ให้ความสนใจอย่างมากกับการคัดเลือกบุคลากรและพิจารณาว่าจำเป็นต้องจัดการพวกเขาโดยมีผู้เชี่ยวชาญอย่างน้อยสองสามคนที่สามารถให้คำแนะนำในการบริหารงานขององค์กรได้ (ต่อมาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวกลายเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ผู้ติดตามคนสำคัญของเทย์เลอร์คือเฮนรี ฟอร์ด (พ.ศ. 2406-2490) ผู้ก่อตั้งอุตสาหกรรมยานยนต์ของอเมริกา ผู้ซึ่งแม้จะไม่ใช่นักวิทยาศาสตร์ แต่ก็ได้พัฒนาทฤษฎีที่เรียกว่า Fordism ซึ่งสะท้อนให้เห็นในหนังสือของเขา My Life, My Achievements และ Today and Tomorrow บทบัญญัติหลักของทฤษฎีนี้มีดังนี้:

· จ่ายเงินให้คนงานแต่ละคนสูง และรับประกันว่าเขาทำงาน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แต่ไม่มากไปกว่านี้

· ตรวจสอบสภาพที่ดีที่สุดของรถยนต์ทุกคัน ความสะอาดที่สมบูรณ์ สอนให้ผู้คนเคารพผู้อื่นและตนเอง

เช่นเดียวกับเทย์เลอร์ เขาเป็นผู้สนับสนุนการใช้ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่หลากหลายในวงกว้างในองค์กรการผลิตและการจัดการ โรงเรียนอาชีวศึกษาแห่งแรกๆ ในสหรัฐอเมริกาก่อตั้งขึ้นที่บริษัทฟอร์ด ฟอร์ดชี้ให้เห็นว่าวัตถุประสงค์ประการหนึ่งของอุตสาหกรรมไม่เพียงแต่เพื่อจัดหาผู้บริโภคเท่านั้น แต่ยังเพื่อสร้างสิ่งเหล่านั้นด้วย ในปีพ.ศ. 2457 เขาได้แนะนำค่าแรงสูงสุดที่โรงงานของเขา ซึ่งก่อให้เกิดความขุ่นเคืองแก่ผู้ประกอบการจำนวนมาก แต่เขาเชื่อมั่นว่าหากคนงานสามารถสร้างรายได้ที่ดีและเป็นผู้บริโภคสินค้าอย่างแข็งขัน ชนชั้นกลางก็จะเกิดขึ้นในประเทศซึ่ง การพัฒนาเสถียรภาพทางสังคมแบบไดนามิกขึ้นอยู่กับเศรษฐกิจของประเทศ ตามหลักการของเขา ฟอร์ดได้จัดตั้งวันทำงาน 8 ชั่วโมงและเพิ่มค่าจ้าง 2 เท่าเมื่อเทียบกับบรรทัดฐานที่ยอมรับโดยทั่วไป เปิดโรงเรียนพร้อมทุนการศึกษา สร้างห้องปฏิบัติการทางสังคมวิทยาเพื่อศึกษาสภาพการทำงาน ชีวิต และเวลาว่างของคนงาน ในขณะเดียวกัน เวลาดูแลผู้บริโภค - ใส่ใจในคุณภาพสินค้าที่ไร้ที่ติ, การพัฒนาเครือข่ายการบริการ, การปรับปรุงรถยนต์อย่างต่อเนื่องพร้อมลดราคาขาย ข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับการจัดระเบียบการผลิตคือการแนะนำแรงงานเครื่องจักรสำหรับงานหนัก การแนะนำนวัตกรรมทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคที่ดีที่สุดโดยทันที พารามิเตอร์ที่จำเป็น สภาพแวดล้อมการผลิต- นี่คือความสะอาด สุขอนามัย ความสะดวกสบาย การคำนึงถึงลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของคนงานอย่างเข้มงวดเมื่อแจกจ่ายพวกเขาเพื่อดำเนินการต่างๆ - ซ้ำซากจำเจและต้องใช้แนวทางที่สร้างสรรค์

ฟอร์ดเป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้งปรัชญาแห่งการปฏิบัติ เขาเชื่อมั่นว่าองค์กรอุตสาหกรรมเป็นวิทยาศาสตร์ และวิทยาศาสตร์อื่นๆ ก็สนับสนุนสิ่งนี้ Fordism เป็นความสำเร็จล่าสุดของ Taylorism

ข้อดีของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์เริ่มต้นจากเทย์เลอร์และสิ้นสุดที่ฟอร์ดนั้นอยู่ที่การอนุมัติหลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ซึ่งไม่ได้สูญเสียความเกี่ยวข้องไปในปัจจุบันเนื่องจากสถานะปัจจุบันของเศรษฐกิจของเราจากมุมมองของวิทยาศาสตร์ การจัดการองค์กรนั้นชวนให้นึกถึงสถานะของเศรษฐกิจอเมริกันในเวลาที่ F. Taylor เริ่มพัฒนาและใช้หลักการจัดการในทางปฏิบัติ

ต้องขอบคุณประสิทธิภาพที่องค์กรต่างๆ ใช้ความก้าวหน้าและความเชี่ยวชาญทางเทคโนโลยีอย่างค่อยเป็นค่อยไป ชีวิตของคนงานจึงเริ่มดีขึ้น ยิ่งมีการปรับปรุงมากเท่าใด ผู้จัดการก็ยิ่งตระหนักว่า "แครอท" ธรรมดาๆ ไม่ได้ทำให้ผู้คนทำงานหนักขึ้นเสมอไป ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการจึงเริ่มมองหาแนวทางแก้ไขปัญหาแรงจูงใจใหม่โดยใช้วิธีการทางจิตวิทยา

ในช่วงทศวรรษที่ 30-50 ของศตวรรษที่ 20 โรงเรียนนีโอคลาสสิกเริ่มแพร่หลายในโลกตะวันตกซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากความจริงที่ว่าโรงเรียนคลาสสิกไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยมนุษย์เป็นองค์ประกอบหลักของประสิทธิผลขององค์กรอย่างเพียงพอ

การเปลี่ยนจุดศูนย์ถ่วงในการจัดการจากการปฏิบัติงานไปสู่ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนเป็นลักษณะเฉพาะหลักที่โดดเด่นของคณะวิชามนุษยสัมพันธ์ ซึ่งวิพากษ์วิจารณ์แนวคิดเรื่องมนุษย์เศรษฐศาสตร์โดย A. Smith แนวคิดนี้ถือเป็นแรงจูงใจหลัก กิจกรรมของมนุษย์เฉพาะดอกเบี้ยที่เป็นวัตถุเท่านั้น ทฤษฎีใหม่เสนอข้อกำหนดที่ว่า “มนุษย์เป็นเป้าหมายหลักของความสนใจ” ผู้ก่อตั้งโรงเรียนใช้ความสำเร็จด้านจิตวิทยาและสังคมวิทยา ศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์ในการจัดการ

วิธีการของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นพื้นฐานของ NOT ซึ่งพัฒนาขึ้นมาแล้ว เวลาโซเวียตนักวิทยาศาสตร์เช่น A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky และคนอื่น ๆ Gastev ในหนังสือของเขาเรื่อง “How to Work” ได้ระบุกฎพื้นฐาน 16 ข้อสำหรับงานทุกประเภท เขาเขียน:

“ไม่ว่าเราจะทำงานที่โต๊ะทำงาน เลื่อยด้วยแฟ้มในโรงงานของช่างเครื่อง หรือสุดท้ายก็ไถพรวน ทุกที่ที่เราต้องสร้างความอดทนในการทำงานและทำให้เป็นนิสัย” เขาอธิบายกฎที่กล่าวถึงต่อไป โดยสรุป คำสั่งของพวกเขามีดังนี้:

1. ก่อนอื่นคุณต้องคิดถึงงาน ลำดับการปฏิบัติงานทั้งหมด “หากเป็นไปไม่ได้ที่จะคิดให้จบทุกอย่าง ให้คิดถึงเหตุการณ์สำคัญหลักๆ และคิดถึงส่วนแรกของงานให้ถี่ถ้วน”

2. “อย่ารับงานจนกว่าจะมีเครื่องมือการทำงานและการเตรียมงานครบถ้วน”

3. “ไม่ควรมีสิ่งฟุ่มเฟือยในที่ทำงาน (เครื่องจักร โต๊ะทำงาน โต๊ะ พื้น พื้นดิน)”

4. ทุกอย่างที่ใช้จะต้องจัดวางอย่างถาวรตามลำดับที่แน่นอน "เพื่อให้คุณค้นหาได้โดยการสุ่ม"

5. คุณต้องเข้าสู่กระบวนการทำงานอย่างค่อยเป็นค่อยไป และไม่ใช่ "ทันที" “หลังจากแรงกระตุ้นที่รุนแรง คนงานก็ยอมแพ้ในไม่ช้า ตัวเขาเองก็จะเหนื่อยและงานของเขาจะเสียหาย”

6. เมื่อจำเป็นต้อง “ทำงานหนัก” ไปพร้อมกัน ก็ไม่ควรทำทันทีเช่นกัน แต่ให้ปรับตัว พยายาม รู้สึกถึงความแข็งแกร่งของคุณ แล้วจึงทำงานหนักเท่านั้น

7. คุณต้องทำงานได้อย่างราบรื่น ไม่พอดีและเริ่มต้นได้ “การทำงานอย่างบุ่มบ่าม เหมาะสมและเริ่มต้น ส่งผลเสียทั้งตัวบุคคลและงาน”

8. ระหว่างทำงาน คุณต้องวางตำแหน่งตัวเองในลักษณะที่ใช้ความพยายามน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ และขาและร่างกายของคุณไม่ควรเมื่อยล้า “ถ้าเป็นไปได้ คุณควรทำงานขณะนั่ง”

9. “คุณต้องพักผ่อนขณะทำงาน” ในการทำงานหนัก ให้นั่งบ่อยขึ้นและดีขึ้น ในงานเบาให้น้อยลงแต่เท่าๆ กัน

10. “ระหว่างทำงานไม่ควรกินหรือดื่มชา ดื่มเป็นทางเลือกสุดท้ายเพื่อดับกระหายเท่านั้น และไม่ควรสูบบุหรี่” ทั้งหมดนี้ควรทำในช่วงพัก

11. “ถ้างานไม่เกิดขึ้นก็อย่าตื่นเต้น แต่พักสมองดีกว่า ตั้งสติแล้วเริ่มต้นใหม่อย่างเงียบๆ”

12. “ระหว่างทำงาน โดยเฉพาะเวลางานไม่ดีต้องหยุดงาน จัดระเบียบให้เรียบร้อย ที่ทำงานวางเครื่องมือและวัสดุอย่างระมัดระวัง กวาดขยะและเริ่มทำงานอีกครั้ง และอีกครั้งอย่างค่อยเป็นค่อยไป แต่เท่าเทียมกัน”

13. ไม่จำเป็นต้องลาหยุดระหว่างทำงานเพื่อไปทำงานอื่น ยกเว้นงานที่จำเป็นในกระบวนการทำงานเอง

14. “มีนิสัยที่ไม่ดีมากที่จะแสดงมันทันทีหลังจากทำงานสำเร็จ” คุณต้องอดทน ทำความคุ้นเคยกับความสำเร็จ ระงับความรู้สึกพึงพอใจ เพราะหากคุณล้มเหลวในครั้งต่อไป “ผลที่ตามมาก็จะเป็น “พิษ” ของความตั้งใจ และงานจะน่ารังเกียจ”

15. ในกรณีที่ล้มเหลวโดยสิ้นเชิง อย่าอารมณ์เสีย แต่ให้เริ่มทำงานใหม่ “เหมือนครั้งแรก และประพฤติตามกฎข้อ 11”

16. เมื่อสิ้นสุดงาน คุณต้องจัดทุกอย่างให้เรียบร้อย (เครื่องมือ วัสดุ สถานที่ทำงาน) เพื่อว่า “เมื่อเริ่มงานคุณจะพบทุกสิ่งและตัวงานจะได้ไม่รังเกียจ”

ดังที่เห็นได้จากกฎที่อธิบายไว้ กฎเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับระบบองค์กรแรงงานที่เทย์เลอร์และเพื่อนร่วมงานใช้ ในขณะเดียวกัน คำอธิบายของ Gastev ก็มีชีวิตชีวาและมีสีสันมากขึ้น ไม่น่าแปลกใจเลยเพราะเขาไม่เพียง แต่เป็นนักวิทยาศาสตร์เท่านั้น แต่ยังเป็นกวีด้วยดังนั้นแม้จะเป็นร้อยแก้วเขาก็แสดงออกในภาษาวรรณกรรม

การเกิดขึ้นของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์มีความเกี่ยวข้องกับชื่อของนักจิตวิทยาชาวเยอรมัน G. Münsterberg (พ.ศ. 2406-2459) ผู้สอนที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในสหรัฐอเมริกา ในงานของเขาเรื่อง “จิตวิทยาและประสิทธิภาพทางอุตสาหกรรม” ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางไปทั่วโลก เขาได้กำหนดหลักการพื้นฐานตามที่ควรเลือกบุคคลสำหรับตำแหน่งผู้นำ Münsterberg เป็นผู้ก่อตั้งสาขาจิตเทคนิค (การคัดเลือกบุคลากร การทดสอบความสามารถ ความเข้ากันได้ของบุคลากรในกระบวนการแรงงาน ฯลฯ)

ตัวแทนที่มีชื่อเสียงอีกคนหนึ่งของโรงเรียนนี้คือ Mary Parker Follett (พ.ศ. 2411-2476) ซึ่งศึกษาความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยาในกลุ่มเล็ก ๆ ในหนังสือของเธอ The New State ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1920 เธอหยิบยกแนวคิดเรื่องความสามัคคีระหว่างแรงงานและทุนซึ่งสามารถบรรลุได้ด้วยแรงจูงใจที่ถูกต้องและคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด

ข้อดีพิเศษในการสร้างทฤษฎีและการปฏิบัติด้านมนุษยสัมพันธ์เป็นของนักจิตวิทยา เอลตัน มาโย (พ.ศ. 2423-2492) ผู้ทำการทดลองชุดหนึ่งเรียกว่า "การทดลองฮอว์ธอร์น" ในเมืองฮอว์ธอร์น ใกล้ชิคาโก ที่ วิสาหกิจของบริษัท Western Electric ซึ่งดำเนินต่อตั้งแต่ปี พ.ศ. 2470 ถึง พ.ศ. 2482 ผลการทดลองนำไปสู่การตีพิมพ์ผลงานของเอลตัน มาโย เรื่อง The Problems of Man in Industrial Society ซึ่งตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2489

การทดลองของฮอว์ธอร์นสิ้นสุดลงด้วยการตระหนักว่าปัจจัยของมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและพฤติกรรมกลุ่ม มีอิทธิพลต่อผลผลิตของแต่ละบุคคล

โดยการศึกษาอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ (สภาพการทำงานและองค์กร ค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และรูปแบบความเป็นผู้นำ) ต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดย องค์กรอุตสาหกรรมมาโยสรุปว่าปัจจัยมนุษย์มีบทบาทพิเศษในการผลิต

ในช่วงเริ่มต้นของการทดลอง สถานการณ์ที่โรงงาน Western Electric ตึงเครียด และมีการหมุนเวียนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสูง ผู้จัดการของบริษัทกำลังมองหาวิธีที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงาน โดยอาศัยทฤษฎีของเทย์เลอร์ ตัวอย่างเช่น พวกเขาให้แสงสว่างที่ดีสำหรับสถานที่ทำงาน แต่ตลอดระยะเวลาสามปีไม่พบการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างสภาพการทำงานที่ดีขึ้นและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น

การทดลองเบื้องต้นของมาโยคือ นอกเหนือจากการเปลี่ยนแสงสว่างแล้ว เขายังได้เริ่มเปลี่ยนระยะเวลาการพัก เวลาทำงาน และวิธีการจ่ายค่าตอบแทนอีกด้วย อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ แม้ว่าตามทฤษฎีของเทย์เลอร์ ประสิทธิภาพแรงงานควรจะเพิ่มขึ้นก็ตาม

จากนั้นจึงนำคนงานหญิงกลุ่มหนึ่งมารวมตัวกัน (ผู้ประกอบรีเลย์ 6 คน) โดยให้ห้องแยกต่างหากพร้อมอุปกรณ์สำหรับตรวจวัดผลผลิต อุณหภูมิ ความชื้น ฯลฯ จุดประสงค์ของการทดลองคือเพื่อหาปัจจัยต่างๆ เช่น การพักงานและคนงาน การลดลงส่งผลต่อเวลาในการผลิตแรงงานและอื่นๆ งานของผู้ประกอบแต่ละรายมีความซับซ้อนและประกอบด้วยการปฏิบัติงานที่ซ้ำซากจำเจ คนงานควรจะทำงานในระดับปานกลางโดยไม่พยายามแซงกัน การทดลองนี้กินเวลานาน 2.5 ปี และพบว่าผลผลิตของพนักงานแต่ละคนเพิ่มขึ้น 40% เมื่อเทียบกับระดับเดิม

จากมุมมองของมาโย สิ่งสำคัญคือความจริงที่ว่ากลุ่มนี้ได้พัฒนาความสัมพันธ์พิเศษระหว่างผู้คน คนงานได้จัดตั้งทีมที่ใกล้ชิดกันโดยไม่รู้ตัวซึ่งเรียกว่ากลุ่มนอกระบบซึ่งมีลักษณะเฉพาะคือการช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกัน

การทดลองแสดงให้เห็นว่าเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อจิตวิทยาของผู้คนและเปลี่ยนทัศนคติต่อการทำงานโดยการสร้างกลุ่มเล็กๆ ที่ไม่เป็นทางการ Mayo เรียกร้องให้มีการกระตุ้นลักษณะแรงจูงใจทางจิตวิญญาณของแต่ละบุคคล ซึ่งสิ่งที่สำคัญที่สุดคือความปรารถนาของบุคคลในการเชื่อมโยงอย่างต่อเนื่องกับเพื่อนร่วมงานของเขา

การทดลองของฮอว์ธอร์นเผยให้เห็นถึงแรงจูงใจในการทำงานด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

แนวคิดเรื่องความสัมพันธ์ของมนุษย์ครอบงำทฤษฎีการจัดการจนถึงกลางทศวรรษ 1950 อย่างไรก็ตาม การวิจัยของมาโยไม่ได้ทำให้สามารถสร้างแบบจำลองแรงจูงใจที่จะอธิบายแรงจูงใจในการทำงานของบุคคลได้อย่างเพียงพอ

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานซึ่งมีพื้นฐานอยู่บนจิตวิทยามนุษย์และอาศัยปัจจัยมนุษย์ เกิดขึ้นในช่วงทศวรรษที่สี่สิบของศตวรรษที่ 20 และกำลังพัฒนาอยู่ในปัจจุบัน

การศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงานให้คำอธิบายทั่วไปบางประการเกี่ยวกับแรงจูงใจ และทำให้เกิดการสร้างแบบจำลองแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงานในทางปฏิบัติได้

มีทฤษฎีแรงจูงใจที่แตกต่างกันจำนวนมาก แบ่งออกเป็นสองประเภท: เนื้อหาสาระและขั้นตอน

ทฤษฎีเนื้อหาเกี่ยวกับแรงจูงใจมีพื้นฐานมาจากการระบุแรงจูงใจ (ความต้องการ) ภายในที่บังคับให้ผู้คนกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งและไม่ใช่อย่างอื่น ทฤษฎีที่อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ตามความต้องการของเขาแพร่หลายมากขึ้น - นี่คือทฤษฎี "ลำดับชั้นของความต้องการ" โดย A. Maslow ทฤษฎีความต้องการที่ได้มาโดย D. McClelland ทฤษฎีสองปัจจัยของ F. Herzberg, K . อัลเดอร์เฟอร์ และคนอื่นๆ.

ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจมีพื้นฐานมาจากพฤติกรรมของผู้คนเป็นหลัก โดยคำนึงถึงการรับรู้และการรับรู้ของพวกเขา ซึ่งรวมถึงทฤษฎีความคาดหวังของ K. Lewin การตั้งค่าและความคาดหวังของ W. Vroom ทฤษฎีความยุติธรรมของ S. Adams แบบจำลอง Porter-Lawler ทฤษฎี "X" และ "Y" ของ D. McGregor และคนอื่นๆ

ทฤษฎีแรกมุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์ปัจจัยที่เป็นพื้นฐานของแรงจูงใจ และในทางปฏิบัติไม่ได้ใส่ใจกับกระบวนการของแรงจูงใจนั่นเอง ส่วนที่สองอุทิศให้กับกระบวนการจูงใจ คำอธิบาย และการทำนายผลลัพธ์ของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ แต่ไม่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาและแรงจูงใจ

ในงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศ (V.A. Yadov, A.G. Zdravomyslov, V.P. Rozhin, A.N. Leontyev, N.F. Naumova, I.F. Belyaeva ฯลฯ) ไม่เพียงพิจารณาความต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระบวนการสร้างและการทำงานของแรงจูงใจ แรงจูงใจที่สร้างความหมาย ของกิจกรรมการทำงานจะถูกระบุ

ทฤษฎีเหล่านี้พยายามระบุความต้องการของบุคคลที่กระตุ้นให้พวกเขาดำเนินการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาปริมาณและเนื้อหาของงาน ให้เราพิจารณาทฤษฎีและมุมมองของนักวิทยาศาสตร์สี่คนที่งานที่สำคัญที่สุดสำหรับแนวคิดแรงจูงใจสมัยใหม่ ได้แก่ A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer

2.2.1. “ลำดับชั้นของความต้องการ” โดย เอ. มาสโลว์

Abraham Harold Maslow (1907-1970) เป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้งจิตวิทยามนุษยนิยมที่โดดเด่นที่สุด จากผลงานของเขา ผู้นำในกิจกรรมของมนุษย์หลายสาขาได้เรียนรู้เกี่ยวกับความซับซ้อนของความต้องการของมนุษย์และผลกระทบที่มีต่อแรงจูงใจของบุคคล ในการสร้างทฤษฎีแรงจูงใจของเขา มาสโลว์ได้เดินตามเส้นทางที่ไม่ธรรมดา เขาไม่ใช่นักทดลองและไม่ได้ใช้แบบสอบถามหรือการสัมภาษณ์ เขามีวิธีการของตัวเอง - ชีวประวัติ: เขาศึกษาเรื่องราวชีวิตชีวประวัติของบุคคลผู้ยิ่งใหญ่ หนังสือของเขาเรื่อง Motivation and Personality ได้รับการตีพิมพ์ครั้งแรกในปี 1954 และได้รับการแก้ไขและขยายความโดยผู้เขียนในปี 1970

พระองค์ทรงแบ่งความต้องการทั้งหมดของมนุษย์ออกเป็นห้ากลุ่มและเรียกสิ่งเหล่านั้นว่าความต้องการขั้นพื้นฐาน

ตามทฤษฎีของมาสโลว์ ความต้องการทั้งหมดเหล่านี้สามารถจัดเรียงได้ในรูปแบบของโครงสร้างลำดับชั้นที่เข้มงวด (“ปิรามิด”) ด้วยเหตุนี้ เขาต้องการแสดงให้เห็นว่าความต้องการของระดับล่าง (หลัก) จำเป็นต้องมีความพึงพอใจ และดังนั้นจึงมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ก่อนที่ความต้องการของระดับสูงกว่าจะเริ่มส่งผลต่อแรงจูงใจ ในช่วงเวลาใดก็ตาม บุคคลจะพยายามสนองความต้องการที่แข็งแกร่งกว่าหรือสำคัญกว่าสำหรับเขา เนื่องจากการพัฒนาบุคคลในฐานะปัจเจกบุคคล ความสามารถที่มีศักยภาพของเขาจึงขยายออกไป ความจำเป็นในการแสดงออกจึงไม่สามารถเป็นที่พอใจได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นกระบวนการจูงใจพฤติกรรมของมนุษย์ผ่านความต้องการของเขาจึงไม่มีที่สิ้นสุด เพื่อให้ลำดับชั้นความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไปเริ่มมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ ไม่จำเป็นต้องสนองความต้องการของระดับล่างอย่างสมบูรณ์ แม้ว่าในขณะนี้ความต้องการที่พิจารณาอย่างใดอย่างหนึ่งจะมีชัย แต่บุคคลในกิจกรรมของเขาจะได้รับคำแนะนำไม่เพียงเท่านั้น

1. ความต้องการทางสรีรวิทยาที่จำเป็นสำหรับชีวิตและการดำรงอยู่ ซึ่งรวมถึงความต้องการอาหาร เครื่องดื่ม ที่พักอาศัย การพักผ่อน และอื่นๆ จากมุมมองของแรงจูงใจด้านแรงงาน เราถือว่าสิ่งเหล่านี้เป็นวัสดุ ซึ่งเราได้รวมความต้องการความมั่นคงไว้ด้วย ค่าจ้างตลอดจนผลตอบแทนทางการเงินอื่น ๆ การตอบสนองความต้องการของกลุ่มนี้เป็นไปได้ด้วยวิธีการจูงใจที่เป็นวัตถุ

2. ความต้องการความปลอดภัย (ในกรณีของเรารวมถึงความต้องการความมั่นใจในอนาคตด้วย) สิ่งเหล่านี้คือความต้องการการปกป้องจากอันตรายทางร่างกายและจิตใจจากโลกภายนอก และความมั่นใจว่าความต้องการทางสรีรวิทยา (วัสดุ) จะได้รับการตอบสนองในอนาคต ความเชื่อมั่นนี้ขึ้นอยู่กับหลักประกันเงินบำนาญและประกันสังคมที่ได้จากงานที่ดีและเชื่อถือได้ การค้ำประกันทางสังคม ตลอดจน ประเภทต่างๆประกันสังคม (ค่ารักษาพยาบาล เงินบำนาญ ฯลฯ)

3. ความต้องการความเป็นเจ้าของและความรัก (กรณีบรรยายแรงจูงใจในการทำงานเรียกว่าความต้องการทางสังคม) ความต้องการเหล่านี้แสดงออกมาเป็นนิสัยในระยะยาวในการทำงานในทีมบางทีม มีความสัมพันธ์ฉันมิตรกับเพื่อนร่วมงาน บ่อยครั้ง แม้ว่าค่าจ้างจะไม่เพียงพอ คนงานก็ไม่ออกจากที่ทำงานเพื่อค้นหาสิ่งที่ดีกว่าเพราะความต้องการทางสังคมได้รับการตอบสนองเป็นอย่างดี

เพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของผู้ปฏิบัติงานในกระบวนการทำงานร่วมกัน ควรดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

· จัดเตรียมงานที่จะช่วยให้พนักงานสามารถสื่อสารระหว่างกิจกรรมการทำงานของตนได้

· จัดการประชุมกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นระยะ

· พยายามอย่าทำลายกลุ่มนอกระบบที่เกิดขึ้นใหม่ หากไม่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างแท้จริงต่อองค์กร

· สร้างเงื่อนไขสำหรับกิจกรรมทางสังคมของสมาชิกขององค์กรนอกกรอบการทำงาน

4. ความจำเป็นในการได้รับการยอมรับ (ความเคารพ) รวมถึงความต้องการความภาคภูมิใจในตนเอง ความสำเร็จส่วนบุคคล ความสามารถ และความเคารพจากผู้อื่น

เพื่อตอบสนองความต้องการในการรับรู้ของพนักงาน ผู้จัดการสามารถใช้มาตรการต่อไปนี้:

· เสนองานที่มีความหมายแก่ผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้น

· ประเมินและสนับสนุนผลงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับในระดับสูง

· มอบหมายสิทธิและอำนาจเพิ่มเติมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

· ให้การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขึ้นใหม่ซึ่งจะเพิ่มระดับความสามารถ

5. ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง (self-expression) คือความจำเป็นในการตระหนักถึงศักยภาพของตนและเติบโตในฐานะปัจเจกบุคคล ตามความเห็นของมาสโลว์ แหล่งที่มาหลักของกิจกรรมของมนุษย์คือ พฤติกรรมมนุษย์การกระทำคือความปรารถนาอย่างต่อเนื่องของบุคคลในการตระหนักรู้ในตนเอง ความปรารถนาในการแสดงออก การตระหนักรู้ในตนเองเป็นปรากฏการณ์โดยธรรมชาติซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของธรรมชาติของมนุษย์

เพื่อตอบสนองความต้องการในการแสดงออกของพนักงาน คุณควร:

· มอบโอกาสการฝึกอบรมและการพัฒนาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะช่วยให้พวกเขาใช้ศักยภาพของตนได้อย่างเต็มที่

· ให้ลูกน้องลำบากและ งานที่สำคัญโดยต้องการความมุ่งมั่นเต็มที่

· ส่งเสริมและพัฒนาความสามารถเชิงสร้างสรรค์ในผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อสรุปทั่วไปที่ A. Maslow ทำเกี่ยวกับความต้องการขั้นพื้นฐานมีดังนี้: “ความคิดของเราเกี่ยวกับลำดับชั้นของความต้องการจะสมจริงมากขึ้นหากเราแนะนำแนวคิดของการวัดความพึงพอใจต่อความต้องการและบอกว่าความต้องการที่ต่ำกว่านั้นมักจะได้รับความพึงพอใจต่อ ขอบเขตที่สูงกว่าอันที่สูงกว่า เพื่อความชัดเจน หากเราใช้ตัวเลขที่เฉพาะเจาะจง แม้ว่าจะมีเงื่อนไขก็ตาม ปรากฎว่าความต้องการทางสรีรวิทยาของพลเมืองโดยเฉลี่ยได้รับการตอบสนอง เช่น 85% ความต้องการความปลอดภัยได้รับการตอบสนอง 70% ความต้องการความรัก - 50% ความต้องการความภาคภูมิใจในตนเอง - 40% และความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง - 10% ...ความต้องการใดที่เรากล่าวมาแทบจะไม่เคยกลายเป็นแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวสำหรับพฤติกรรมของมนุษย์”

หลังจากการถือกำเนิดของทฤษฎีของ A. Maslow ผู้จัดการระดับต่าง ๆ เริ่มเข้าใจว่าแรงจูงใจของผู้คนนั้นถูกกำหนดโดยความต้องการที่หลากหลายของพวกเขา เพื่อจูงใจบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ผู้นำจะต้องทำให้เขาสามารถสนองความต้องการที่สำคัญที่สุดของเขาผ่านแนวทางปฏิบัติที่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายของทั้งองค์กร

แม้ว่าทฤษฎีของ A. Maslow จะให้คำอธิบายที่มีประโยชน์มากเกี่ยวกับกระบวนการจูงใจสำหรับผู้จัดการประเภทต่างๆ แต่การศึกษาทดลองในภายหลังยังไม่ได้รับการยืนยันอย่างสมบูรณ์ คำวิจารณ์หลักของทฤษฎีนี้คือไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลระหว่างบุคคล แนวคิดเรื่องความต้องการที่สำคัญที่สุดยังไม่ได้รับการยืนยันอย่างครบถ้วนเช่นกัน ความพึงพอใจต่อความต้องการใดๆ ไม่ได้นำไปสู่การมีส่วนร่วมของความต้องการในระดับต่อไปโดยอัตโนมัติในฐานะปัจจัยที่จูงใจกิจกรรมของมนุษย์

§ 2.3 ทฤษฎีความต้องการได้มาของดี. แมคคลีแลนด์

รูปแบบแรงจูงใจที่สร้างขึ้นโดย David McClelland นั้นขึ้นอยู่กับความต้องการ ระดับที่สูงขึ้น- ผู้เขียนเชื่อว่าผู้คนมีความต้องการสามประการ ได้แก่ อำนาจ ความสำเร็จ และการเป็นเจ้าของ

ความต้องการอำนาจแสดงออกว่าเป็นความปรารถนาที่จะควบคุมเหตุการณ์และมีอิทธิพลต่อผู้อื่น ในทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการของ A. Maslow ความต้องการนี้ไม่ได้แสดงไว้อย่างชัดเจน โดยตกอยู่ในช่องว่างระหว่างความต้องการในการรับรู้ (ความเคารพ) และการตระหนักรู้ในตนเอง คนที่มีความต้องการอำนาจมักแสดงออกว่าเป็นคนพูดตรงไปตรงมาและกระตือรือร้น ไม่กลัวการเผชิญหน้าและพยายามปกป้องจุดยืนเดิมของตน พวกเขามักจะเป็นผู้พูดที่ดีและต้องการความสนใจจากผู้อื่นมากขึ้น โครงสร้างการจัดการมักจะดึงดูดผู้คนที่ต้องการอำนาจ เพราะพวกเขาให้โอกาสในการแสดงออกและตระหนักในสิ่งนั้น คนที่มีความต้องการอำนาจไม่จำเป็นต้องเป็นนักอาชีพที่มุ่งมั่นเพื่ออำนาจในแง่ลบของคำเหล่านี้ เมื่อวิเคราะห์วิธีการต่างๆ ของการบรรลุอำนาจที่น่าพึงพอใจ McClelland ในงานของเขาเรื่อง “The Two Faces of Power” ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1970 ตั้งข้อสังเกตว่า “คนเหล่านั้นที่มีความต้องการอำนาจสูงสุด และไม่มีแนวโน้มที่จะผจญภัยหรือทรราช และคนเหล่านั้นหลักคือ จำเป็นต้องใช้อิทธิพลจึงจำเป็นต้องเตรียมการล่วงหน้าสำหรับการดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง อิทธิพลส่วนบุคคลสามารถเป็นพื้นฐานของความเป็นผู้นำได้เฉพาะในกลุ่มเล็กๆ เท่านั้น หากบุคคลต้องการเป็นผู้นำของทีมขนาดใหญ่ เขาต้องใช้รูปแบบที่ละเอียดอ่อนและเป็นสังคมมากขึ้นเพื่อแสดงอิทธิพลของเขา... ภาพลักษณ์เชิงบวกหรือทางสังคมของพลังของผู้นำควรแสดงออกมาด้วยความสนใจในเป้าหมายของ ทั้งทีมในการกำหนดเป้าหมายที่จะจูงใจคนให้นำไปปฏิบัติ ช่วยทีมกำหนดเป้าหมาย ในการพัฒนาความมั่นใจในตนเองและความสามารถของสมาชิกในทีม ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ”

แรงจูงใจในการดำเนินการคือความปรารถนาบางอย่างของบุคคลที่จะสนองความต้องการบางอย่างหรือดำเนินการ แรงกระตุ้นภายในบางอย่าง

พลังที่มองไม่เห็นซึ่งผลักดันให้เราทำอะไรสักอย่าง แต่ไม่มีทางที่จะบังคับให้เราทำสิ่งนั้นได้ ในกรณีที่มีการดำเนินการเฉพาะโดยไม่สามารถเลือกได้หลายตัวเลือก แสดงว่าเป็นการบังคับแล้ว

ชนิด

แรงจูงใจของมนุษย์อาจเป็นภายในหรือภายนอกก็ได้ - นี่คือชื่อของแรงกระตุ้นภายในที่จะดำเนินการใด ๆ ผ่านการดึงดูดความรู้สึกของบุคคล ในทางตรงกันข้าม หากแรงจูงใจไม่ได้ขึ้นอยู่กับความรู้สึก แต่ใช้แนวทางที่สมเหตุสมผลและมีเหตุผลในการแก้ปัญหา นี่ก็ถือเป็นความเชื่ออยู่แล้ว

ดังนั้นแรงจูงใจภายนอกจึงถูกจัดประเภทในลักษณะเดียวกัน การเรียกร้องของธรรมชาติคือความสามารถในการกระตุ้นพลังสร้างแรงบันดาลใจภายนอกโดยการดึงดูดประสาทสัมผัส แต่ถ้ามีการอุทธรณ์ด้วยเหตุผล - โทร

แรงจูงใจในตัวบุคคลเกิดขึ้นพร้อมกับความปรารถนาเชิงบวกที่จะทำบางสิ่งบางอย่างให้สำเร็จ หากการกระทำนั้นเกิดจากความเจ็บปวด ความกลัว หรืออารมณ์เชิงลบอื่นๆ สิ่งนี้เรียกว่าแรงจูงใจเชิงลบแล้ว

เหตุผลหลายประการสามารถจูงใจบุคคลให้ดำเนินการในเวลาเดียวกันได้ แน่นอนว่าไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณก็คือผลลัพธ์สุดท้าย แต่จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร?

เพื่อกระตุ้นให้บุคคลลงมือทำจำเป็นต้องใช้ส่วนประกอบหลัก - ทักษะยนต์จิตสำนึกและจิตใต้สำนึกของบุคคล เห็นได้ชัดว่าผลกระทบเพียงครั้งเดียวต่อปัจจัยทั้งสามนี้ทำให้คุณไม่น่าจะบรรลุผลตามที่ต้องการ ดังนั้นการกระทำดังกล่าวจะต้องมีลักษณะเป็นระบบอย่างแน่นอน

บุคคลสามารถกระตุ้นให้อีกฝ่ายกระทำได้ไม่เพียงแต่ด้วยการกระทำบางอย่างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคำพูดและการมองด้วย แน่นอนว่าการจะทำเช่นนี้ได้คุณต้องพัฒนาทักษะบางอย่าง พลังวิเศษมีการบันทึกคำศัพท์มาตั้งแต่สมัยโบราณ ชาติต่างๆความสงบ.

แต่ไม่เพียงแต่คนเท่านั้น สัตว์ต่างๆ ยังสามารถจูงใจคนให้กระทำบางอย่างได้ด้วย ดังนั้นจึงมีหลายกรณีที่งูบางประเภทบังคับให้คนเข้ามาใกล้ด้วยการจ้องมอง

แรงจูงใจถูกกำหนดโดยความต้องการ ความหลงใหล และความปรารถนาของบุคคล แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมสามารถขึ้นอยู่กับความบกพร่องทางพันธุกรรมโดยตรง - หรือพูดอีกอย่างก็คือยีนของแรงจูงใจ อิทธิพลของพวกเขาแสดงโดยปัจจัยหลักหลายประการที่ถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่น ได้แก่:

• ยีนมุ่งมั่นในการฟื้นฟูสภาพดั้งเดิมเบื้องต้น
• แรงจูงใจแบ่งออกเป็นสองทิศทางที่ตรงกันข้ามโดยสิ้นเชิง เวกเตอร์: ทิศทางแรกมีมนุษยธรรมมากกว่า และทิศทางที่สองตรงกันข้ามโดยสิ้นเชิง

เป็นเพราะโครงสร้างคู่ของแรงบันดาลใจและความต้องการของมนุษย์ทำให้เกิดความตึงเครียดในแรงจูงใจ ระดับของความแตกต่างระหว่างพวกมันโดยตรงขึ้นอยู่กับความแตกต่างระหว่างยีนของไดรฟ์

พลวัตของการดำเนินการที่เกิดจากแรงจูงใจบางประการยังขึ้นอยู่กับปัจจัยเหล่านี้ด้วย จากที่นี่เป็นไปตามความเข้าใจของบุคคลว่าชะตากรรมและอนาคตของเขาซึ่งกำหนดไว้ล่วงหน้าด้วยตัวเขาเองและไม่ได้ถูกกำหนดจากภายนอกนั้นขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของเขา

แรงจูงใจในการดำเนินการ

ในกรณีที่แรงจูงใจภายนอกหยุดดำเนินการกับบุคคลอย่างเหมาะสม จำเป็นต้องใช้แรงจูงใจที่เป็นอิสระ ในกรณีนี้ บุคคลดึงพลังงานที่สร้างแรงบันดาลใจไม่ได้มาจากแหล่งภายนอก แต่มาจากทรัพยากรภายใน

แรงจูงใจภายในเป็นแหล่งพลังงานสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่มีวันหมดสำหรับบุคคล ตัวอย่างเช่น ทุกคนเคยมีกรณีที่ไม่มีอะไรเกิดขึ้น มันพังทลายลง สิ่งต่างๆ ดำเนินไปอย่างเลวร้าย และความปรารถนาเดียวที่เหลืออยู่คือการยอมแพ้ทุกสิ่งทุกอย่าง แต่คน ๆ หนึ่งรวบรวมกำลังทั้งหมดของเขาเป็นแรงกระตุ้นเดียวเพื่อที่จะพูดเป็นหมัดและค้นหาพลังงานที่จะดำเนินการต่อไป

การสะกดจิตตัวเองยังมีบทบาทพิเศษในเรื่องนี้ - วิธีของบุคคลในการมีอิทธิพลต่อจิตสำนึกและจิตใจของตนเอง ทำให้เกิดรูปแบบพฤติกรรมที่ผิดปกติอย่างเห็นได้ชัด ฯลฯ วิธีที่ง่ายที่สุดคือสร้างรายการเพื่อจุดประสงค์ดังกล่าว ซึ่งประกอบด้วยทัศนคติที่ต้องการและด้านแรงจูงใจ ผู้เขียน: อันนา โวโรบิโอวา